Jak i dlaczego oceniać efektywność wynagradzania?

Podobno jeśli nie interesujemy się polityką wtedy polityka zainteresuje się nami. Nie jesteśmy jednak specjalistami w tej dziedzinie i nie będziemy tutaj weryfikować słuszności tej tezy. Znamy się jednak na wynagradzaniu. Dlatego wiemy, że jeśli Państwo, eksperci do spraw personalnych, nie zainteresują się efektywnością wynagradzania, to w momencie kiedy pojawią się problemy zainteresuje się tym kto inny – zarząd, dział controllingu, czy dyrektor finansowy. Warto więc uprzedzić bieg wydarzeń i wdrożyć proces oceny efektywności. Nadszedł bowiem czas, że osoby odpowiedzialne za koszty płac i świadczeń, muszą wiedzieć, jaka jest relacja między tymi nakładami a wynikami organizacji.

Na świecie, od wielu lat, kwestia ta jest przedmiotem rosnącej uwagi. Pierwszym tego powodem jest nabierająca rozpędu czwarta rewolucja przemysłowa. Jej fundamentami są tym razem lawinowo rosnące możliwości gromadzenia i przetwarzania danych dotyczących procesów zachodzących w organizacjach. Najczęściej mówi się o tym w kontekście zarządzania produkcją, jednakże i pozostałe obszary funkcjonowania przedsiębiorstwa czekają zmiany. W zarządzaniu personelem przejawem transformacji jest kształtowanie się i rozpowszechnianie tzw. fact-based HR lub evidence-based HR, czyli „HR-u opartego na faktach”. Jego najważniejszą cechą jest to, że podejmowane działania są osadzone w realiach organizacji i bazujące na twardych danych. Danych dotyczących wielu aspektów, spośród których jednym z najważniejszych jest właśnie efektywność wydatków związanych z wynagrodzeniami. Druga przyczyna zainteresowania efektywnością to zmiana percepcji w postrzeganiu nakładów na płace i świadczenie. Kiedyś były to po prostu koszty, a więc ich optymalizacja polegała przede wszystkim na minimalizacji. Teraz rozpatrujemy je w kontekście inwestycji, których optymalizacja polega na osiąganiu maksymalnych korzyści z każdej wydanej złotówki. Sprawia to, że potrzebne są bardziej wyrafinowane metody oceny, które inicjatywy i narzędzia wynagradzania są opłacalne, a które nie. Nie bez znaczenia jest również to, że koszty wynagrodzeń są coraz wyższe, a więc utracone korzyści wynikające z niewłaściwego zarządzania budżetem płac także rosną. W końcu od specjalistów ds. personalnych i wynagradzania, oczekuje się, że będą oni nie tylko źródłem kosztów, ale również realnych i policzalnych korzyści dla organizacji. Korzyści, których najlepszym dowodem są wskaźniki potwierdzające zasadność wydatków na wynagrodzenia.