Próby zarządzania efektywnością często nie kończą się tak, jak byśmy tego oczekiwali i zamiast poprawy jakości pracy dostarczają frustracji menedżerom i pracownikom. Dlaczego tak się dzieje? Jedną z przyczyn mogą być błędy poznawcze popełniane w procesie zarządzania efektywnością.

Jednym z kluczowych wyzwań w przypadku wynagradzania za wyniki w procesie zarządzania efektywnością pracy jest ustalenie, jak obiektywnie oceniać pracę. Czy powinniśmy wynagradzać za regularne przychodzenie do pracy, za ilość pracy, a może za wysiłek w nią wkładany?

Motywowanie sprzedawców do zwiększenia wydajności za pomocą prowizji to problem, nad którym od wielu lat głowią się eksperci z dziedziny wynagrodzeń. Należy pamiętać, że wyższa prowizja nie gwarantuje od razu zwiększenia wydajności.

Stworzenie dobrego systemu wynagrodzeń jest prawdopodobnie najważniejszym działaniem w firmie sprzedażowej. To od niego zależeć będzie, jak bardzo sprzedawcy zaangażowani będą w swoją pracę i jakie wyniki zapewnią organizacji.

Kompresja płac najczęściej ma miejsce, gdy nowi pracownicy otrzymują wynagrodzenie zbliżone do pracowników z większym doświadczeniem i dłuższym stażem w organizacji. Może również dojść do sytuacji gdy nowo zatrudnieni pracownicy otrzymują pensje dużo wyższe niż „starsi” pracownicy.

Jeszcze w trakcie 2021 szacowało się, że podwyżki w USA będą wyższe od dotychczasowych. Z nadejściem nowego roku określono ich wysokość na poziomie od 4% do 5%. Rosnąca inflacja oraz niedobory pracowników mogą spowodować jeszcze większe wzrosty w przyszłości.