- HR oparty na faktach
- HR oparty na faktach
Luka płacowa (ang. gender pay gap) jest miarą zróżnicowania wynagrodzeń ze względu na płeć. W Dyrektywie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. definicja luki płacowej znajduje się w art. 3 i brzmi następująco:
„…luka płacowa ze względu na płeć oznacza różnicę średnich poziomów wynagrodzenia między zatrudnionymi u pracodawcy pracownikami płci żeńskiej i męskiej, wyrażoną jako odsetek średniego poziomu wynagrodzenia pracowników płci męskiej…”
Brzmienie dyrektywy jest jednak w sprzeczności z tym, w jaki sposób Unia Europejska oblicza lukę płacową. W publikacjach metodycznych Eurostatu, np. Gender Pay Gap (2022), znajdziemy następujący wzór matematyczny: „Mean (gross) hourly earnings of men - Mean (gross) hourly earnings of women / Mean (gross) hourly earnings of men”.
Oznacza to, że luka płacowa liczona jest nie jako różnica pomiędzy pracownikami płci żeńskiej i męskiej, lecz odwrotnie - jako różnica pomiędzy wynagrodzeniami mężczyzn i kobiet, odniesiona do wynagrodzeń mężczyzn. Podobne sformułowania pojawiają się w dokumentach Komisji Europejskiej, np.: „Difference between average gross hourly earnings of male and female employees as % of male gross earnings”. Zgodnie z metodyką Eurostatu dodatnia wartość luki występuje wówczas, gdy kobiety zarabiają mniej niż mężczyźni. Tymczasem literalna interpretacja wzoru zawartego w dyrektywie prowadzi do wniosku, że w sytuacji, gdy kobiety znajdują się w gorszej sytuacji płacowej, luka przyjmowałaby wartość ujemną.
W tym miejscu ujawnia się niespójność: wzór wskazany w art. 3 dyrektywy nie koresponduje z pozostałą treścią aktu. Motyw 15 preambuły odnosi się bowiem do dodatnich wartości luki płacowej, interpretując je jako przejaw niedocenienia kobiet. Również art. 10 (wspólna ocena wynagrodzeń) sugeruje konieczność podjęcia działań w sytuacji, gdy luka wynosi co najmniej 5%, a preambuła jednoznacznie wskazuje, że celem regulacji jest wyrównanie szans kobiet.
Za przyjęciem sposobu liczenia luki płacowej zgodnego z utrwaloną praktyką — a nie literalnym brzmieniem wzoru z art. 3 — przemawiają zarówno dane empiryczne, jak i język debaty publicznej. Mówiąc, że luka płacowa wynosi np. 4% lub 12%, powszechnie rozumiemy, iż to kobiety znajdują się w gorszej sytuacji płacowej. W praktyce funkcjonują również pojęcia takie jak negative gender pay gap lub reverse gender pay gap, które odnoszą się do sytuacji, w których to mężczyźni zarabiają mniej niż kobiety.
Skoro zatem treść dyrektywy pozostaje obecnie (stan na 01.2026) wewnętrznie niespójna, zasadne wydaje się kierowanie praktyką interpretacyjną, a więc przyjęcie, że:
Luka płacowa mierzona jest za pomocą wskaźnika gender pay gap (GDP), który oblicza się na podstawie wzoru:
Konkretna wartość wskaźnika GPG pokazuje, o ile procent kobiety zarabiają mniej w porównaniu z mężczyznami (lub więcej, jeśli wartość wskaźnika osiągnie wartość ujemną).
Przykład: Załóżmy więc, że wynagrodzenie mężczyzn wynosi 10 000 PLN, a wynagrodzenie kobiet 8 000 PLN. Wtedy wartość luki płacowej wyniesie 20%. Oznacza to, że kobiety zarabiają o 20% mniej niż mężczyźni.
Na wartość wskaźnika ma m.in. wpływ:
Wskaźnik obliczany jest na podstawie przeciętnych stawek godzinowych wynagrodzeń ogółem brutto za czas opłacony osób zatrudnionych w podmiotach o liczbie pracujących 10 osób i więcej dla wszystkich sekcji PKD (A do S). Do naliczenia stawek godzinowych nie wlicza się wynagrodzeń dodatkowych, tj.: wypłat z zysku, dodatkowych wynagrodzeń rocznych i nagród uznaniowych.
Wskaźnik luki płacowej wyrażony jest w procentach jako iloraz różnicy przeciętnych godzinowych stawek wynagrodzenia brutto mężczyzn i kobiet (licznik) oraz przeciętnego godzinowego wynagrodzenia brutto mężczyzn (mianownik).
| 2012 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | 2020 | 2021 | 2022 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 6,8 | 7,3 | 7,7 | 7,4 | 7,1 | 7,2 | 8,8 | 6,8 | 4,8 | 6,4 | 7,9 |
Luka płacowa (GUS)
Uwaga! Wskaźnik luki płacowej jest obliczony niemalże w ten sam sposób co w przypadku GUS z tą tylko różnicą, że nie są brane wszystkie sekcje PKD, a jedynie sekcje od B do S z wyłączeniem sekcji O.
Wskaźnik obliczany jest na podstawie przeciętnych stawek godzinowych wynagrodzeń ogółem brutto za czas opłacony osób zatrudnionych w podmiotach o liczbie pracujących 10 osób i więcej dla sekcji PKD 2007 od B do S z wyłączeniem sekcji O. Do naliczenia stawek godzinowych nie wlicza się wynagrodzeń dodatkowych, tj.: wypłat z zysku, dodatkowych wynagrodzeń rocznych i nagród uznaniowych.
Wskaźnik luki płacowej wyrażony jest w procentach jako iloraz różnicy przeciętnych godzinowych stawek wynagrodzenia brutto mężczyzn i kobiet (licznik) oraz przeciętnego godzinowego wynagrodzenia brutto mężczyzn (mianownik).
| 2012 | 2014 | 2016 | 2018 | 2020 | 2022 | 2024 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 6,4 | 7,7 | 7,1 | 8,5 | 4,5 | 7,8 | 4 |
Luka płacowa (Eurostat)
Wskaźnik obliczany jest na podstawie mediany stawek godzinowych wynagrodzeń brutto. Dane dotyczą zarówno pracowników zatrudnionych na pełen etat, jak i samozatrudnionych.
Wskaźnik luki płacowej wyrażony jest w procentach jako iloraz różnicy mediany godzinowych stawek wynagrodzenia brutto mężczyzn i kobiet (licznik) oraz mediany godzinowych wynagrodzeń brutto mężczyzn (mianownik).
| 2012 | 2014 | 2016 | 2018 | 2020 | 2022 | 2024 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 10,6 | 11,1 | 9,4 | 11,5 | 8,7 | 10,2 | 4 |
Luka płacowa (OECD)
Powyższe dane prezentuję tzw. „surową” lukę płacową, czyli taką, która różnicuje wynagrodzenia tylko ze względu na płeć i dotyczy całej populacji. Z kolei tzw. „skorygowana” luka płacowa szacowana jest tylko przez nieliczne instytucje m.in. Instytut Badań Strukturalnych i pokazuje różnice w wynagrodzeniach pomiędzy mężczyznami i kobietami za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.
Choć w Dyrektywie unijnej nie znajdziemy rozróżnienia na te dwa rodzaje luki płacowej, pracodawcy są zobowiązani do monitorowania zarówno „surowej” luki płacowej (luka płacowa ze względu na płeć, luka płacowa ze względu na płeć w formie składników uzupełniających i zmiennych, mediana luki płacowej ze względu na płeć, mediana luki płacowej ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych) jak i „skorygowanej” luki płacowej (luka płacowa ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników, według zwykłej podstawowej płacy godzinowej lub miesięcznej oraz składników uzupełniających lub zmiennych).
marzec 2021
projekt Dyrektywy
grudzień 2022
wypracowanie porozumienia
w sprawie Dyrektywy
maj 2023
formalne przyjęcie Dyrektywy
czerwiec 2023
wejście w życie Dyrektywy
7 czerwca 2026
termin transpozycji Dyrektywy
(art. 34 ust. 1 Dyrektywy)
7 czerwca 2027
pierwsza data raportowania
dla dużych firm
Uwaga! Obecnie w Polsce nie powstały jeszcze uregulowania prawne na poziomie krajowym. Kraje członkowskie Unii Europejskiej mają czas na wdrożenie Dyrektywy w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń poprzez uchwalenie odpowiednich ustaw i innych regulacji do dnia 7 czerwca 2026 roku.
DYREKTYWA PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. Pełną treść Dyrektywy znajdziesz tutaj.
Zgodnie z art. 1
„…w niniejszej Dyrektywie ustanawia się minimalne wymogi służące wzmocnieniu stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, …, a także wzmocnieniu zakazu dyskryminacji …, w szczególności za pomocą mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz wzmocnionych mechanizmów egzekwowania”
Dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń ma więc wzmocnić realizację istniejących przepisów, które obecnie nie są dostatecznie realizowane przez kraje unijne.
W realizacji tego celu mają pomóc:
Osoby starającej się o zatrudnienie będą miały prawo do otrzymania od przyszłego pracodawcy informacji o:
Takie informacje powinny znajdować się w publikowanym ogłoszeniu o pracę lub zostać przekazane kandydatom do pracy przed rozmową kwalifikacyjną lub w inny sposób.
Uwaga!
Przejrzystość ustalania wynagrodzeń (art. 6)
Pracodawcy zapewniają swoim pracownikom łatwy dostęp do kryteriów, które są stosowane do określania wynagrodzenia pracowników, poziomów wynagrodzenia i progresji wynagrodzenia. Kryteria te muszą być obiektywne i neutralne pod względem płci.
Przekazywanie pracownikom informacji (art. 7)
Pracownicy mają prawo do występowania o informacje (w tym za pośrednictwem przedstawicieli lub organu ds. równości) oraz do otrzymywania na piśmie informacji dotyczących ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o takiej samej wartości jak ich praca.
Jeżeli otrzymane informacje są niedokładne lub niekompletne, pracownicy – osobiście lub za pośrednictwem swoich przedstawicieli – mają prawo wystąpić o dodatkowe i uzasadnione wyjaśnienia lub szczegółowe informacje dotyczące wszelkich przekazanych danych oraz otrzymać merytoryczną odpowiedź.
Pracodawcy co roku informują wszystkich pracowników o przysługującym im prawie do otrzymywania informacji (dot. indywidualnego poziomu i średnich poziomów wynagrodzenia) oraz o krokach, jakie ma podjąć pracownik w celu wykonania tego prawa.
Pracodawcy udostępniają ww. informacje w rozsądnym terminie, a w każdym razie w ciągu dwóch miesięcy od dnia zwrócenia się o ich udzielenie.
Informacje dla pracowników pracodawcy przekazują w formacie, który jest przystępny dla osób z niepełnosprawnościami i który uwzględnia ich szczególne potrzeby.
Sprawozdawczość w zakresie luki płacowej (art. 9)
Zgodnie z zapisami art. 9 Dyrektywy na pracodawców zostanie nałożony obowiązek przekazywania poniższych informacji:
Pracodawcy będą musieli przekazywać powyższe informacje wszystkim swoim pracownikom i przedstawicielom ich pracowników. Dodatkowo na wniosek pracodawca będzie zobowiązany do przekazywania tych informacji (z ostatnich 4 lat, o ile są one dostępne) inspektorowi pracy oraz organowi ds. równości.
Terminy realizacji obowiązków sprawozdawczych:
| Liczba pracowników | Termin | Raportowanie |
|---|---|---|
| 250 i więcej | 7 czerwca 2027 | każdego roku |
| 150-249 | 7 czerwca 2027 | co 3 lata |
| 100-149 | 7 czerwca 2031 | co 3 lata |
Państwa mogą wymagać od pracodawców zatrudniających mniej niż 100 pracowników dostarczania informacji na temat wynagrodzeń.
Wspólna ocena wynagrodzeń
Pracodawcy mają obowiązek przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzeń w sytuacji, gdy spełnione są wszystkie następujące warunki:
Elementy wspólnej oceny wynagrodzeń:
Kto?
Wszyscy pracownicy, którzy uważają się za pokrzywdzonych w związku z nieprzestrzeganiem zasady równości wynagrodzeń (po ewentualnym skorzystaniu z postępowania pojednawczego).
W jakim celu?
W celu egzekwowania praw i obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń.
Postępowania muszą być łatwo dostępne dla pracowników oraz osób działających w ich imieniu, także po ustaniu stosunku pracy, w ramach którego miała miejsce zarzucana dyskryminacja.
Oprócz pracowników postępowania mogą inicjować: stowarzyszenia, organizacje, organy ds. równości i przedstawiciele pracowników lub inne podmioty prawne, które mają, zgodnie z kryteriami określonymi w prawie krajowym, uzasadniony interes w zapewnianiu równości mężczyzn i kobiet.
Odszkodowanie lub zadośćuczynienie muszą:
Państwa członkowskie zapewniają, aby odszkodowanie lub zadośćuczynienie obejmowały pełne odzyskanie zaległego wynagrodzenia i związanych z nim premii lub świadczeń rzeczowych, odszkodowanie za utracone szanse, zadośćuczynienie za szkody niematerialne oraz odszkodowanie za szkody spowodowane przez inne odpowiednie czynniki, które mogą obejmować dyskryminację krzyżową, a także odsetki za zwłokę.
Państwa członkowskie zapewniają, aby w przypadku naruszenia praw lub obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń właściwe organy lub sądy krajowe, zgodnie z prawem krajowym, mogły wydać, na wniosek powoda i na koszt pozwanego:
Jeśli pracodawca nie przestrzega powyższych nakazów zostanie wydany nakaz powtarzalnej kary pieniężnej z myślą o zapewnieniu przestrzegania przepisów.
Pracodawca będzie zobowiązany udowodnić, że bezpośrednia lub pośrednia dyskryminacja związana z wynagrodzeniem nie miała miejsca w sytuacji, gdy pracownicy, którzy uznają się za poszkodowanych z powodu niezastosowania do nich zasady równości wynagrodzeń, przedstawią przed właściwym organem lub przed sądem krajowym fakty pozwalające domniemywać występowanie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji.
Państwa członkowskie zapewniają, aby w postępowaniu administracyjnym lub postępowaniu sądowym dotyczącym zarzucanej bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji związanej z wynagrodzeniem, w przypadku, gdy pracodawca nie wywiązał się z obowiązków związanych z przejrzystością wynagrodzeń, do pracodawcy należało udowodnienie, że taka dyskryminacja nie miała miejsca. Zasada ta nie ma zastosowania w przypadku, gdy pracodawca udowodni, że naruszenie było w oczywisty sposób niezamierzone i miało marginalny charakter.
W art. 3 Dyrektywy wynagrodzenie zostało zdefiniowane szeroko, uwzględniając nie tylko podstawową pensję, ale także wszelkiego rodzaju dodatki – stałe i zmienne, w tym premie i nagrody, zarówno w formie pieniężnej, jak i rzeczowej.
Praca, którą ocenia się jako równoważną z inną pracą na podstawie obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów tj.
Oznacza pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości pogrupowanych przez pracodawcę tych pracowników w niearbitralny sposób na podstawie niedyskryminacyjnych i obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów, o których mowa w art. 4 Dyrektywy.
Zgodnie z art. 4 Dyrektywy pracodawcy muszą wprowadzić struktury wynagrodzeń zapewniające, aby w wynagrodzeniach pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości nie występowały różnice ze względu na płeć, które nie byłyby uzasadnione obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami.
Na naszej aplikacji raportyplacowe.pl dostępny jest moduł „Luka płacowa”. Narzędzie to pomaga w realizacji wymogów unijnej Dyrektywy dotyczącej transparentności. Chcesz przetestować aplikację raportyplacowe.pl i zobaczyć, jak działa moduł „Luka płacowa”? Dowiedz się więcej
Dzięki naszemu narzędziu do wyliczania luki płacowej:
O2.12.25 MRPiPS opublikowało pierwszą wersję podręcznika do wartościowania pracy i w końcu dowiedzieliśmy się, że aby spełnić wymogi Dyrektywy o przejrzystości będziemy zobowiązani przeprowadzić wartościowanie stanowisk metodą analityczno-punktową. Aby ułatwić nam życie MRPiPS zachęca do korzystania z metody opublikowanej przez Międzynarodową Organizację Pracy (MOP) w 2008 roku (1). Jeżeli 27 krajów UE ma ją stosować to warto zastanowić się na ile jest ona dopasowana do współczesnego rynku pracy?
Hamlet szukał odpowiedzi na pytanie o sens istnienia, a my od 12.12.25 nie musimy już odpowiadać sobie na pytanie o sens wartościowania, bo – niezależnie od naszych poglądów na ten temat – w projekcie ustawy o przejrzystości płac zrobiono to za nas. Rozdział 2. projektu dość jednoznacznie określa, że będziemy zobowiązani do przeprowadzenia wartościowania w oparciu o cztery kryteria. Z założeń MRPIPS wynika również, że będzie to wartościowanie analityczno-punktowe.
Chociaż Dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń nie nakłada wprost na pracodawcę obowiązku posiadania opisów stanowisk, to według autorek projektu poradnika „Wskazówki do oceny i porównania wartości pracy zgodnie z czterema kryteriami przyjętymi w dyrektywie 2023/970” (dalej: Poradnik) „są to działania zalecane, rekomendowane, mające bezpośredni wpływ na prawidłowe przeprowadzenie całego procesu wartościowania”. Są również pomocne w późniejszej dokumentacji i uzasadnianiu wyników wartościowania. W Poradniku poświęcono sporo miejsca na omówienie opisów stanowisk, co może świadczyć, że autorki uważają je za ważny (choć nieobowiązkowy) element procesu wartościowania. Potrzebę posiadania aktualnych opisów widzimy również przeprowadzając sesje wartościowania w firmach.
Współczesne społeczeństwo wciąż zmaga się z problemem nierówności społecznych, które są widoczne w różnych sferach życia — również na rynku pracy. Jednym z przejawów tych nierówności jest luka płacowa, czyli różnica w wynagrodzeniach między mężczyznami a kobietami. W niniejszym artykule przedstawiono wyniki badań, które pokazują, jaka część luki płacowej wynika z różnic w charakterystykach kobiet i mężczyzn, a jaka może stanowić przejaw czystej dyskryminacji. Weź udział w Ogólnopolskim Badaniu Wynagrodzeń (OBW) i odbierz bezpłatny raport o zarobkach na Twoim stanowisku.
Z końcem listopada 2025, na stronach Kancelarii Premiera pojawił się dokument określający założenia do projektu ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (UC127). Choć wciąż nie jest to tekst wyczekiwanego projektu ustawy, to na stronie Kancelarii znajdziemy kilka informacji, które będą dla nas przydatne i na podstawie których można wyciągnąć wniosek o tym, że raporty płacowe staną się niezbędnym narzędziem do zarządzania wynagrodzeniami.
2 grudnia 2025 roku otrzymaliśmy pierwszą wersję poradnika wartościowania pracy wydanego przez MRPiPS i słynny cytat przypisywany Sokratesowi „wiem, że nic nie wiem” możemy zastąpić rozważaniami o tym, czy to, co wiemy, pozwoli na podejmowanie racjonalnych decyzji biznesowych.
25.11.25 ukazał się projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Głównym celem ustawy jest wdrożenie dyrektywy UE 2023/970, a jak wiemy dyrektywa dotyczy zwiększenia przejrzystości wynagrodzeń oraz zachęcenia pracodawców do przeglądu ich struktur płacowych.
Zainteresowanie przejrzystością wynagrodzeń spowodowane unijną dyrektywą nr 2023/970 o tzw. „przejrzystości płac” (UE, 2023) sprawia, że coraz więcej mówi się o konieczności tworzenia w polskich firmach transparentnych struktur wynagrodzeń. Częste w tym kontekście jest przekonanie, że struktura wynagrodzeń powinna wyznaczać przedziały płacowe dla poszczególnych stanowisk, czyli potocznie mówiąc tworzyć tzw. widełki wynagrodzeń. Widełki takie w zależności od kontekstu, określać mają minimalną i maksymalną wartość wynagrodzenia dla stanowiska, grupy, kategorii czy szczebli stanowisk (por. Sedlak & Sedlak, 2024).
Streszczenie raportu „Równość a aspiracje zawodowe kobiet i mężczyzn”, opracowanego przez GRAPE, Know How Club oraz prof. Joannę Tyrowicz we współpracy z UN Global Compact Network Poland i opublikowanego przez UN Global Compact Network Poland.
Wejście w życie dyrektywy dotyczącej transparentności wynagrodzeń spowodowało zmianę w podejściu do polityki płacowej w wielu firmach. Pracodawcy starają się dostosować systemy wynagrodzeń do nowych wymogów. Niestety w natłoku przygotowań często zapominają o świadczeniach pozapłacowych. Zobaczmy, dlaczego benefity są tak istotne w kontekście dyrektywy i co należy zrobić, aby jak najlepiej przygotować się na nadchodzące zmiany?
W związku z wdrażaniem Dyrektywy ds. przejrzystości wynagrodzeń (Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970, zwanej dalej Dyrektywą) wielu HRowców zastanawia się, która metoda wartościowania stanowisk będzie dla ich firmy najlepsza. Problem jest o tyle skomplikowany, że nie ma jednej, idealnej. Brakuje również badań porównujących ich skuteczność. Cóż więc robić?
Raport „2024: State of Pay Equity Report” przygotowany przez firmę Beqom, poświęcony jest sprawiedliwości płac. W niniejszym podsumowaniu przedstawiamy najważniejsze wnioski z nadzieją, że będzie to dla Państwa kolejna inspiracja do tworzenia transparentnych i sprawiedliwych systemów wynagradzania.
Celem tego artykułu jest przybliżenie sylwetki noblistki Claudii Goldin, laureatki Nagrody Nobla w dziedzinie ekonomii, wyróżnionej za całokształt badań nad udziałem kobiet na rynku pracy, a w szczególności za odkrycia dotyczące przyczyn i dynamiki luki płacowej między kobietami a mężczyznami. Jej prace miały pośredni wpływ na powstanie unijnej dyrektywy w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, realizowanej poprzez mechanizmy przejrzystości płac oraz egzekwowania przepisów. Zmiany wynikające z dyrektywy wywołały poruszenie wśród pracodawców zarówno w sektorze publicznym, jak i prywatnym, a ich wdrożenie w państwach członkowskich musi nastąpić najpóźniej do 7 czerwca 2026 roku. Obecnie trwają prace legislacyjne nad wdrożeniem dyrektywy do polskiego prawa (maj 2025).
Luka płacowa nadal pozostaje jednym z ważniejszych tematów w obszarze wynagrodzeń. Pomimo rosnącej świadomości problemu i podejmowaniu wielu działań na rzecz równości, dysproporcje między wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn nadal istnieją. Zobaczmy, jak przestawiają się różnice w zarobkach między płciami wśród uczestników Ogólnopolskiego Badania Wynagrodzeń z 2024 roku.
Udział kobiet w rynku pracy systematycznie rośnie od początku XIX wieku. Szczególnie gwałtowny wzrost odnotowano w czasie i po II wojnie światowej. Dziś kobiety stanowią niemal połowę zatrudnionych, podczas gdy w 1900 roku było to zaledwie 20%. Jednak sama poprawa wskaźników ilościowych nie przełożyła się automatycznie na zniesienie nierówności płacowej między płciami. Kobiety nadal mają mniejsze szanse na awans: zarówno z powodu utrwalonych norm społecznych, jak i struktury oraz organizacji pracy. Segregacja zawodowa ze względu na płeć tylko nieznacznie zmalała od 1900 roku, a stosunek przeciętnych zarobków kobiet do zarobków mężczyzn pozostawał względnie stabilny od lat 50. do początku lat 80. XX wieku. Badacze zauważali rosnącą obecność kobiet na rynku pracy, ale nie wiązało się to z rozwiązaniem problemu nierówności płacowej czy awansu.
Mam wrażenie, że wraz ze wzrostem ilości wypowiedzi na temat dyrektywy spada częstotliwość sięgania do niej jako źródła wiedzy. Wielu z nas przeczytało ją co najmniej raz więc wydaje nam się, że wiemy i rozumiemy o co chodzi. Wypowiadając się na temat poszczególnych zapisów odwołujemy się do pamięci, a ta niestety bywa zawodna. Ponadto jest to dość obszerny dokument, więc łatwo o przeoczenia. Zabierając głos w publicznych dyskusjach warto mieć świadomość, że rozumiemy ogólne intencje dyrektywy, ale nasza wiedza na temat jej szczegółów nie zawsze jest zgodna ze stanem faktycznym, o czym poniżej.
Jest to jedno z ważniejszych pytań jakie powinniśmy sobie zadać przygotowując się do wdrożenia rekomendacji UE. Od naszej odpowiedzi będą zależeć rozwiązania jakie zastosujemy, a warto zwrócić uwagę, że niwelowanie luki płacowej, to tylko jedno z wielu zadań, jakie czekają pracodawców.
Nie tylko dzięki kampaniom marketingowym promującym ujawnianie wynagrodzeń w ofertach pracy (por. No Fluff Jobs, 2023), ale także na skutek dyrektyw wprowadzanych przez Parlament Europejski (2023), w ostatnim czasie wiele mówi się o jawności płac. „Czy Polacy chcą jawności płac?”, „Negatywne skutki jawności płac!”, czy „Jawność płac – to koniec z niesprawiedliwymi wynagrodzeniami?”, to tylko niektóre z medialnych tematów ostatnich tygodni. W tym kontekście wielu specjalistów wynagradzania może zadawać sobie pytania o to, jaki wpływ będzie miała dyrektywa o transparentności wynagrodzeń na postawy i zachowania pracowników i jak ją skutecznie wdrażać. W gorącej dyskusji na ten temat zapominamy jednak o jednym małym, ale dość istotnym, szczególe. Zanim zaczniemy analizować, jak wprowadzić transparentność i co z tego wyniknie, warto najpierw ustalić, co tak naprawdę kryje się pod popularnym sloganem „jawne płace”.
Od czasu uchwalenia przez Unię Europejską Dyrektywy z dnia 10 maja 2023 roku, w polskich firmach zawrzało. Pracodawcy zobligowani do raportowania luki płacowej poszukują rozwiązań umożliwiających dostosowanie się do wymogów dyrektywy. Całemu zamieszaniu nie pomaga brak polskich przepisów dotyczących luki płacowej. Tu warto jednak pamiętać, że ustawodawca ma jeszcze czas, aby takie przepisy wprowadzić. Nagłe zainteresowanie luką płacową oraz poszukiwanie narzędzi do jej zlikwidowania mogłoby sugerować, że temat ten jest czymś nowym, nie poruszanym wcześniej w zapisach prawnych.
Niezależnie od słuszności intencji zawartych w dyrektywie, firmy które chciałyby wdrożyć jej zalecenia napotykają na wiele problemów. Trudności z jej zrozumieniem pojawiają się już na samym początku i dotyczą definicji terminów zawartych w art. 3.
W polskim HR narasta przekonanie o konieczności posiadania analitycznego wartościowania pracy w związku z wdrożeniem dyrektywy. Wartościowanie na pewno jest jednym z najważniejszych narzędzi zarządzania wynagrodzeniami i każda firma powinna go mieć. Niestety wciąż jest to tylko jeden z najważniejszych postulatów świata HR. Jeżeli spojrzymy na rzeczywistość biznesową, to prawdopodobnie większość firm nigdy nie przeprowadzała wartościowania, a w równie dużej grupie, która to zrobiła, wartościowanie ma głównie wartość historyczną, bo było przeprowadzane wiele lat temu i od dawna jest nieaktualne.
Artykuł stanowi podsumowanie publikacji wydanej przez Instytut Badań Strukturalnych (IBS). Autorzy publikacji przeanalizowali związek między obecnością kobiet wśród kadry zarządzającej, a wysokością luki płacowej w danej organizacji. Badanie dotyczyło Polski. Skupiono się na zobrazowaniu znaczenia sektora, w którym pracownik był zatrudniony dla kształtowania się luki płacowej. W artykule wykorzystano Badanie Struktury Wynagrodzeń według Zawodów zrealizowane przez Główny Urząd Statystyczny. Dane te pozwoliły oszacować wysokość luki płacowej na poziomie przedsiębiorstw. Autorzy zwracają jednak uwagę na ograniczenia przeprowadzonego badania. Po pierwsze, badano zarobki kobiet na stanowiskach kierowniczych/menedżerskich, nie znając ich faktycznego zakresu obowiązków. Po drugie, badano zależności o charakterze korelacji, a nie przyczynowo-skutkowym. Po trzecie, różnice między sektorem publicznym a prywatnym mogły dotyczyć nie tylko analizowanych płac, ale także innych aspektów zatrudnienia (np. świadczeń dodatkowych, szkoleń, czy przywilejów).
Wywiad z Anitą Rogalską, Członkiem Zarządu, Dyrektorem Działu Kapitału Ludzkiego i Kultury Organizacyjnej Philip Morris Polska i Kraje Bałtyckie, w którym poruszamy temat sprawiedliwego traktowania pracowników, równych płac oraz tego jakie działania można podjąć, aby ten stan utrzymać.
Instytut Spraw Publicznych jest niezależnym ośrodkiem badawczo-analitycznym, który powstał w 1995 roku. Od tego czasu prowadzi badania, przygotowuje ekspertyzy oraz rekomendacje dotyczące podstawowych kwestii życia publicznego. ISP współpracuje z ekspertami i badaczami z polskich i zagranicznych ośrodków naukowych. Pani Małgorzata Druciarek, kierowniczka Obserwatorium Równości Płci oraz analityczka z Instytutu Spraw Publicznych, odpowiada na pytania związane z luką płacową.
Zgodnie z art. 8 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej we wszystkich swoich działaniach Unia zmierza do zniesienia nierówności oraz wspierania równości mężczyzn i kobiet. W wielu krajach obowiązują regulacje prawne mające na celu wyrównanie wynagrodzeń obu płci. W niniejszym artykule przedstawimy jakie kroki podjęły wybrane państwa, aby zniwelować problem luki płacowej.
Luka płacowa, czyli różnica pomiędzy zarobkami mężczyzn i kobiet jest obecnie powszechnym tematem dyskusji społecznych na świecie. Różnice w wynagrodzeniach ze względu na płeć są znaczne w większości państw. Jednak dzięki coraz większej ilości podejmowanych działań politycznych i inicjatyw społecznych maleją z roku na rok.
Dysproporcje między wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn wzbudzają obecnie ogromne emocje. Nie dziwi więc, że różne instytucje publiczne, a także firmy zajmujące się analizą wynagrodzeń regularnie publikują dane dotyczące luki płacowej. Jej wysokość różni się jednak w zależności od sposobu jej obliczania. Spróbujmy zatem odpowiedzieć na pytanie, czym właściwie jest luka płacowa, jakie są jej przyczyny oraz w jaki sposób możemy ją oszacować.
Raport Instytutu Badań Strukturalnych na temat nierówności płacowej kobiet i mężczyzn.
Coraz więcej organizacji opracowuje różne rozwiązania zmniejszające lukę płacową. Możemy do nich zaliczyć:
Aplikacja Równość Płac jest narzędziem przygotowanym przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej dla przedsiębiorstw i instytucji publicznych do badania różnic w wynagrodzeniach pracowników. Narzędzie to pozwala w łatwy sposób zweryfikować, czy przedsiębiorca wynagradza za taką samą pracę w równy sposób.
Firmy, w których pracownicy wynagradzani są równo i sprawiedliwie mogą otrzymać Certyfikat Równych Płac. Jest to inicjatywa stworzona przez Equal Salary Foundation, niezależną organizację non-profit z siedzibą w Szwajcarii.
