Monitorowanie i raportowanie luki płacowej

Monitorowanie luki płacowej (gender pay gap) służy do systematycznej oceny różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Na skalę tych różnic wpływają m.in. struktura zatrudnienia zasady kształtowania poszczególnych składników wynagrodzenia oraz historia awansów w organizacji.

Co ważne sam poziom ogólnej luki nie przesądza o występowaniu w organizacji dyskryminacji lub nieuzasadnionych nierówności płacowych. Jeżeli potrafimy wyjaśnić lukę płacową z użyciem racjonalnych i obiektywnych kryteriów to jako organizacja powinniśmy być bezpieczni. Najbardziej wartościowy sposób liczenia luki płacowej obejmuje grupy pracowników o podobnej charakterystyce (doświadczenie, kompetencje) i wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.

Kiedy monitorowanie luki płacowej jest potrzebne?

Dzięki Dyrektywie UE nr 2023/970 dot. transparentności wynagrodzeń analizy luki płacowej staną się obowiązkowe dla wszystkich organizacji powyżej pewnej wielkości. Największe firmy będą składały raporty dotyczące luki płacowej co roku. Przewidują one raportowanie różnic wynagrodzeń kobiet i mężczyzn zarówno z punktu widzenia wynagrodzenia zasadniczego jak i całkowitego oraz w różnych przekrojach (od całej firmy, do kategorii pracowników).

Stałe monitorowanie luki jest szczególnie istotne w organizacjach o rozbudowanej strukturze zatrudnienia, z dużą liczbą stanowisk i zróżnicowanymi składnikami wynagrodzenia. Jest również potrzebne wtedy, gdy firma chce na bieżąco identyfikować nieuzasadnione różnice płacowe i kontrolować wpływ podejmowanych decyzji płacowych na poziom luki.