Motywowanie pracowników z działów IT

Współczesna gospodarka w coraz większym stopniu opiera się na pracownikach wykształconych i wyspecjalizowanych w zakresie nowoczesnych technologii. Sukces firm informatycznych, telekomunikacyjnych czy sprawne funkcjonowanie działów IT w dużej mierze opiera się na wiedzy i umiejętnościach tych właśnie osób. Nawet w małych organizacjach ciężko sobie wyobrazić codzienną pracę bez pomocy i zaangażowania informatyka. Dlatego też zrodziło się pytanie o to, jak skutecznie zarządzać ludźmi zatrudnionymi w obszarze IT. Podobnie bowiem jak w przypadku pracowników z innych działów, np. marketingu, finansów czy sprzedaży, do sprawnego działania potrzebują oni odpowiedniej motywacji. Co więc robić, aby efektywnie podnosić morale i chęć do pracy pracowników IT? Przede wszystkim podjąć takie działania, które będą adekwatne do ich osobowości i charakteru pracy.

Jeśli mowa o motywacji, to w przypadku pracowników działów IT warto skupić się na podziale na motywację zewnętrzną i wewnętrzną. Co oznaczają te pojęcia? Otóż ludzie są wewnętrznie zmotywowani, jeśli w wykonywanej pracy znajdują zadowolenie, zainteresowanie, satysfakcję, możliwość wyrażenia siebie czy realizację osobistych wyzwań. Natomiast motywacja zewnętrzna to angażowanie się w czynności zawodowe w celu osiągnięcia korzyści np. premii finansowej.

Wiele firm wciąż podchodzi do kwestii motywacji w sposób tradycyjny i w swych działaniach opiera się wyłącznie na motywatorach zewnętrznych. Mają nadzieję, że precyzyjne określenie celu i bodźca zachęcającego do jego wykonania (np. bonusu finansowego, awansu itp.) jest wystarczającym sposobem przekonania pracownika do sprawnego działania. Niestety - w przypadku pracowników zajmujących się nowoczesnymi technologiami trzeba czegoś więcej. Ze względu na rodzaj pracy trzeba ich przekonać nie tyle do wykonania rutynowych obowiązków, co zachęcić do kreatywnego myślenia. Kreatywność jako główna cecha pracy wykonywanej przez pracowników IT jest wynikiem pewnego umysłowego i emocjonalnego zaangażowania w dany problem. Wynika więc bezpośrednio z wewnętrznej motywacji. Zewnętrzne aspekty, takie jak wspomniane bonusy czy premie, mogą być pomocne, jednak w tym wypadku nieumiejętne ich zastosowanie może mieć efekt zupełnie demotywacyjny. Jeśli pracownik nie jest zainteresowany rozwiązaniem jakiegoś problemu, a praca wydaje mu się nieciekawa, nawet wysokie premie za wykonanie zadania nie rozbudzą jego zaangażowania. Co wiec zrobić, aby wzbudzić w informatykach, programistach wewnętrzną motywację? Sposobów jest kilka:

• odpowiedni dobór,
• tworzenie przyjaznego miejsce pracy,
• określanie sensu działań,
• wskazywanie ścieżki kariery,
• projekty,
• odosobnienie grup,
• wewnętrzna konkurencja,
• tworzenie współzależności ,
• ograniczanie wielkości grupy,
• kontrolowanie dostępności zasobów,
• oferowanie darmowych posiłków i codzienny strój,
• wynagrodzenie.

Odpowiedni dobór

Jedną z najważniejszych rzeczy jaką można uczynić, aby zachęcić pracowników do działania, a przez to pobudzić ich wewnętrzną motywację, jest dobór odpowiednich ludzi do odpowiednich projektów (zadań). Oznacza to, że do realizacji danego projektu powinniśmy wybierać przede wszystkim osoby, które są nim mocno zainteresowane i widzą w nim coś ciekawego, które chcą w nim aktywnie uczestniczyć.

Tworzenie przyjaznego miejsca pracy

To jeden z najważniejszych, a zarazem jeden z najczęściej pomijanych w fachowych opracowaniach czy literaturze, aspektów pracy osób specjalizujących się w nowych technologiach. Ma on bardzo duży wpływ na poziom motywacji. Przede wszystkim, ludzie z działów IT potrzebują odpowiedniej ilości przestrzeni do pracy. To co można tu zrobić, to np. zapewnienie im odpowiedniej wielkości stanowiska pracy (biurka, stołu), gdzie będą mogli porozkładać wszystkie swoje papiery, urządzenia itp. Zważając na ich specyficzną osobowość, często będzie to pokaźna ilość wszelkiego rodzaju przedmiotów, które z pozoru są zbędne, ale dla nich są nieodłącznym elementem pracy. Szczególnie niedobrze na ich samopoczucie wpływa zorganizowanie stanowisk pracy w postaci małych boksów. Ponadto specjaliści do spraw nowoczesnych technologii lubią mieć pełną kontrolę nad swoim stanowiskiem pracy. Niepozwalanie im na wieszanie zdjęć rodziny czy ulubionych gadżetów z serialowego Star Treka będzie dla nich wielką obrazą.

Tworzenie przyjaznego środowiska pracy niesie za sobą czytelny komunikat dla pracownika: "chcemy, żebyś czuł się komfortowo". Pozytywne odczucia wobec miejsca wykonywania obowiązków przekładają się pośrednio na lepsze stosunki ze współpracownikami, oraz budują pewnego rodzaju przywiązanie do miejsca pracy. Nie należy również zapominać o zmianach i od czasu do czasu wprowadzać korzystne innowacje, zgodnie z sugestią pracowników.

Określanie sensu działań

Kolejnym istotnym krokiem w budowaniu zaangażowania pracowników działów IT w pracę jest nadawanie sensu wszystkiemu, czym się zajmują. Ludzie ci są bowiem z natury bardzo dociekliwi i racjonalni, dlatego potrzebują ciągłego wyjaśniania podejmowanych decyzji i odpowiedzi na pytania. Jeśli nie będą widzieli logicznych przesłanek i zrozumienia w tym wszystkim, co zostało im zlecone, zaczną wymyślać własne teorie, dlaczego tak się dzieje. Zazwyczaj mają one negatywny charakter, a to może powodować brak wewnętrznej motywacji i spadek zaangażowania w pracę. Informatycy czy programiści uważają, że ich praca ma sens kiedy pozwala zaspokoić ich osobiste wewnętrzne potrzeby takie jak:

• zdobywanie wiedzy,
• rozwój skomplikowanych systemów,
• potwierdzanie własnego potencjału,
• zarabianie pieniędzy,
• pomaganie innym.

Warto pokazać im logikę realizowanych zadań poprzez przedstawienie ich pracy w kontekście całej organizacji, a nawet pokazać wartość, jaką ma ona dla klientów i społeczeństwa ogółem (np. tworzenie oprogramowania użytkowego).

Wskazywanie ścieżki kariery

Osoby z działów IT mają do wyboru dwie możliwe ścieżki kariery: mogą rozwijać się poprzez zdobywanie nowych umiejętności technicznych lub awansować w strukturze organizacyjnej. Zważając na specyfikę wykonywanej pracy, informatycy i programiści mają często niejasny obraz tego, w jaki sposób funkcjonują awanse i hierarchiczne zależności w przedsiębiorstwach. Zdarza się, że nie wiedzą co zrobić, by awansować. Dlatego warto im pokazać, jak powinna przebiegać ich kariera, jak powinni się rozwijać, oraz w jaki sposób podnosić swoją wartość poprzez działania, które wykonują. Pozytywnie wpływa na nich również pokazanie, że ten rozwój i wykonywane zadania są zgodne z ich zainteresowaniami i umiejętnościami, że kariera będzie dla nich interesująca i rozwijająca.

Projekty

W środowisku pracowników zajmujących się nowoczesnymi technologiami jednym z podstawowych systemów pracy jest praca w zespołach projektowych. To najlepszy sposób na ustalenie sprecyzowanych, mierzalnych i osiągalnych celów. Praca w zespołach projektowych pozwala na skupienie się tylko na określonych, właściwych działaniach. Pracownicy dokładnie wiedzą, czego się od nich oczekuje, są świadomi, że efekty ich pracy i wkładu są łatwiej dostrzegalne, a co za tym idzie - mogą być odpowiednio nagrodzeni i docenieni. Projekty pomagają przekształcić pracę w pewną formę gry. A informatycy czy programiści uwielbiają gry i wyzwania, zwłaszcza kiedy dokładnie określone są kryteria sukcesu.

Odosobnienie grup

Wydawać by się mogło, że w czasach wszechobecnej komunikacji i tworzenia wielofunkcyjnych zespołów, budowanie motywacji poprzez izolowanie grupy, np. projektowej, nie ma jakiegokolwiek sensu. A jednak. W przypadku pracowników z działów IT takie działanie sprzyja koncentracji i spójności grupy. Oczywiście potrzebują oni swobodnej komunikacji, ale ograniczać się ona powinna do danego zespołu. Taka fizyczna izolacja wpływa na motywację na wiele sposobów. Pozwala na uniknięcie rozproszenia powodowanego przez inne zespoły czy pracowników i pozwala na odcięcie się od tzw. biurowych plotek. Co więcej, takie odosobnienie pozwala na zwiększenie spójności grupy oraz na wykształcenie pewnego rodzaju tożsamości, tzn. można dać pracownikom poczucie pewnego rodzaju dumy i uprzywilejowania w uczestnictwie w danym projekcie. To zapewne pozytywnie wpłynie na ich motywację i chęć do pracy.

Należy jednak pamiętać, że całkowite izolowanie grupy od reszty organizacji może być szkodliwe. Niewykluczone jest bowiem, że grupa zaczynie wtedy realizować cele rozbieżne z celami całego przedsiębiorstwa. Pracownicy mogą natomiast stracić poczucie ważności wykonywanych zadań, jeśli z zewnątrz nie będą otrzymywać informacji zwrotnych o ich efektach. Warto zatem zapewnić kontakt z otoczeniem poprzez wybranie jednej osoby, która będzie pełniła rolę łącznika. Należy również pamiętać, że indywidualna izolacja pracownika prowadzi zawsze do spadku motywacji i daje poczucie wykluczenia.

Wewnętrzna konkurencja

Ludzie zajmujący się nowoczesnymi technologiami lubią rywalizację. Uwielbienie dla konkurencji i gier wzbudza w nich poczucie wewnętrznego entuzjazmu, gdy praca nabiera takiego właśnie charakteru. Ważne jest tu jednak dopilnowanie, by rywalizacja wewnętrzna nie nabrała cech destruktywnych. To może bowiem skutkować niepotrzebnymi emocjami i wzajemnymi animozjami. Jedną z form pozytywnej rywalizacji mogą być np. konkursy.

Tworzenie współzależności

Kolejnym sposobem wzbudzania motywacji wewnętrznej pracowników w działach IT jest pokazanie im współzależności. Chodzi o to, aby pracownik wiedział, że praca kolegów z pracy jest zależna również od jego działań. Pracownicy mając świadomość, że wykonując swoje zadania jednocześnie pomagają swoim kolegom, a nie pracują tylko po to by np. zdążyć przed jakimś wyznaczonym terminem, będą wkładali większy wysiłek w to co robią.

Ograniczanie wielkości grupy

Istnieje prosta zależność: im większa grupa, zespół, tym mniejsza motywacja. Zwiększanie liczby osób w danym zespole sprawia, że pracownicy nie są w stanie wytworzyć pewnej indywidualnej więzi i postrzegają zespół bardziej jako "organizacyjny twór", niż jako zbiór indywidualności i partnerów w działaniu. Ludzie nie czują się więc emocjonalnie związani z grupą i są mniej lojalni.

Kontrolowanie dostępności zasobów

Innym sposobem mającym pomóc w budowaniu wewnętrznej motywacji jest kontrola zasobów (np. sprzętu, pieniędzy, osób, czasu, szkolenia) jakie są dostępne dla np. zespołów projektowych. Niestety większość menedżerów nie jest pewna, w jakim zakresie poszczególne zasoby powinny im zostać przydzielone. Dlatego warto po prostu zapytać informatyków i dać im, w miarę możliwości, to, czego potrzebują. Czasem można zaoferować im coś zanim nawet o to poproszą (np. najnowszą edycję oprogramowania czy lepszą kartę graficzną). Oczywiście w tej kwestii największe znaczenie mają koszty i budżet przeznaczony na funkcjonowanie danego działu IT oraz technologie w firmie. Jednak, zanim zrezygnujemy np. z unowocześnienia naszego sprzętu, wypadałoby zastanowić się nad tym, jak przełoży się to na produktywność. Wolniej działający sprzęt i oprogramowanie, częstsze awarie - na pewno nie sprzyjają uzyskiwaniu dobrych wyników, nie wspominając już o frustracji i zdenerwowaniu pracowników ich używających. W tym wypadku trzeba zrozumieć jedną rzecz: pracownicy działu IT to nie pracownicy działu księgowości czy obsługi klienta. Odpowiedni sprzęt jest kluczem do ich efektywnego działania i wnoszenia oczekiwanej wartości dla firmy.

Co istotne, zbyt wiele zasobów lub zbyt mała ich ilość mogą zmniejszyć zainteresowanie pracą. Na przykład, jest dobrze, jeśli specjaliści do spraw nowoczesnych technologii mają świadomość tego, że terminy są naglące, natomiast jeśli mają poczucie, że czas dany na wykonanie danego projektu jest nierealny, wtedy tak naprawdę nawet nie będą się starać. Inny przykład to np. sytuacja, w której osobie brakuje umiejętności do wykonania określonego zadania, a odmawia się jej odpowiedniego szkolenia. Istnieje wtedy duże prawdopodobieństwo, że wycofa się z jego realizacji i będzie próbować samodzielnie się dokształcać ignorując kompletnie wyznaczone terminy.

Spadek motywacji i zaangażowania w pracę może mieć również miejsce w przypadku nadmiernego rozdysponowania zasobów. Jeśli ograniczenia czasu czy budżetu dla zespołu projektowego zmuszają go do szukania kreatywnych rozwiązań, to zbyt duża ilość tych zasobów nie stawia przed nimi tak potrzebnych wyzwań. Kluczem do sukcesu i odpowiedniej motywacji jest zatem odpowiednie wyważenie ilości przydzielanych pracownikom w ramach grupy czy projektu zasobów.

Oferowanie darmowych posiłków i codzienny strój

Ten aspekt rzadko jest doceniany przez zarządzających, a w istotny sposób może podnieść motywację pracowników w działach IT. Darmowe jedzenie motywuje ich bardziej, niż jego ekwiwalent pieniężny. Specjaliści próbują tłumaczyć takie zachowanie długimi godzinami spędzanymi w biurze lub okazją do wspólnego spotkania kolegów z pracy przy posiłku. Cokolwiek nie byłoby przyczyną wzbudzania tak pozytywnych emocji warto zainwestować nieduże pieniądze w tą formę motywowania podwładnych. Jednak także i w tym wypadku nie należy przesadzać. Informatycy i programiści wiedząc, że codziennie mogą liczyć na darmowe posiłki zaczną traktować to jako stały element ich pracy i będą wielce niezadowoleni, kiedy któregoś dnia zaprzestaniemy takich działań.

Tworzeniu przyjaznego środowiska pracy sprzyja również małe, z pozoru nic nie znaczące działanie, jak pozwalanie na przychodzenie w określone dni w pracy w codziennym ubraniu. W przypadku pracowników działu IT można sobie często na to pozwolić, gdyż nie są oni osobami kontaktującymi się bezpośrednio z klientami zewnętrznymi. Jak zwykle w takich wypadkach, należy ściśle określić granice.

Wynagrodzenie

W miarę jak współczesna gospodarka coraz bardziej potrzebuje specjalistów ds. IT, stawki ich wynagrodzenia poszybowały niewyobrażalnie do góry. Różnice w zarobkach w porównaniu do pracowników innych działów wynoszą przeciętnie 50% i więcej. Aż trudno uwierzyć, że pierwsi specjaliści pracujący dla Microsoft i Apple wykonywali swoją pracę za darmo z czystej pasji. Płaca za wykonana pracę to jeden z aspektów motywowania, którym najłatwiej sterować. Każdy lubi pieniądze. Jednak jeśli są one jedynym czynnikiem skłaniającym ludzi do pracy w firmie, to w przypadku pracowników działu IT bardzo zła wiadomość. Na rynku panuje bowiem taka konkurencja, że z pewnością znajdzie się ktoś, kto zapłaci im więcej za tę samą pracę. Informatyk czy programista uznający, że zarabia za mało, może bardzo szybko znaleźć sobie nową posadę. Pieniądze mają w tej grupie osób duże znaczenie szczególnie w krajach rozwijających się jak np. Polska, gdzie poziom wynagrodzeń ciągle nie jest jeszcze wysoki. Lepsza płaca wpływa tam bowiem zasadniczo na decyzje o podjęciu lub zmianie pracy i jest ważnym czynnikiem motywującym. W krajach rozwiniętych informatycy czy programiści oczekują od pracy jednak czegoś więcej. Dlatego buduje się świadomość, że wynagrodzenie jest pewnym wyrazem uznania ze strony firmy za ich umiejętności, wiedzę i pracę a nie tylko koniecznym świadczeniem.

Aby skuteczniej motywować menedżerowie powinni:

• być otwarci - kluczem do przezwyciężenia przez pracowników problemów związanych np. z realizowanym właśnie projektem jest komunikacja. Menedżerowie muszą mówić pracownikom precyzyjnie, czego od nich oczekują, ale powinni też, jak to wcześniej wspomniano, uważnie słuchać;
• być wyrozumiali - przełożeni nie powinni wyznaczać więcej obowiązków, niż pracownicy są w stanie realizować. Zamiast tego powinni kadrze zarządzającej, która zazwyczaj naciska na zwiększenie liczby zadań, tłumaczyć jaką ilość zasobów w postaci ludzi posiadają i prosić o pomoc w ustalaniu priorytetów;
• kontrolować przebieg projektów - czasem pracownicy mają wiele do zrobienia i gubią się w kolejnych zadaniach. Ważne jest wtedy, aby menedżer dbał o komunikowanie i kontrolowanie przebiegu projektów oraz dbał o jego porządek i systematyczność;
• zwiększać uprawnienia podwładnych - dawanie większej kontroli pracownikom nad codziennymi decyzjami pozwala zmniejszyć ich niezadowolenie oraz podnieść chęć i zaangażowanie w wykonywane zadania;
• identyfikować osoby zagrożone brakiem motywacji - zdenerwowany i zły pracownik często nie ma ochoty opowiedzieć o swych zawodowych frustracjach menedżerowi. Dlatego ważne jest, aby zidentyfikować takich pracowników. Często będą to osoby, które mają problem z dotrzymaniem ustalonych terminów. Należy wtedy dowiedzieć się, w czym tkwi problem i w razie potrzeby i możliwości przeznaczyć do pomocy dodatkowe zasoby lub zweryfikować określone terminy wykonania zadania;
• starać się zrozumieć pracę pracowników - ważne jest, by menedżer starał się przebywać od czasu do czasu na stanowiskach pracy swoich podwładnych, po to, aby zrozumieć specyfikę ich pracy, naciski którym są poddawani (ze względu na terminy, przełożonych, współpracowników) oraz by pokazać własne wsparcie dla ich działań;
• dawać pracownikom możliwość wykazania się kreatywnością - dobrym pomysłem jest dawanie pracownikom działów IT pewną ilość czasu w tygodniu, kiedy będą mogli zastanowić się nad długofalowymi celami własnej pracy i przyszłością przedsiębiorstwa. W ten sposób oderwą się na chwilę od rutynowych zadań, a wygenerowane przez nich rozwiązania i propozycje mogą stać się ważnym elementem rewizji ich ścieżki kariery w firmie;
• oferować szkolenia - kiedy firmy nie stać na znaczące podwyżki płac czy bonusy finansowe, można informatykom czy administratorom sieci zaoferować możliwość zdobycia nowych umiejętności i wiedzy w trakcie szkoleń. Jest to tańszy sposób niż nagrody finansowe, a pozwala wzbudzić w nich duży entuzjazm i podnieść motywację;
• okazywanie uznania - ogromnie ważne jest "uczczenie" sukcesu pracownika czy to w postaci informacji w firmowym newsletterze, gazetce czy nawet zwykły uścisk dłoni na korytarzu w drodze do pracy. Może to być również nagroda finansowa.

Oczywiście sposobów motywowania pracowników z działów IT i ich odpowiedniej kombinacji jest tyle, ilu menedżerów jest za nie odpowiedzialnych. W kwestii motywowania specjalistów od nowych technologii należy być szczególnie ostrożnym, bo może się okazać, że dobre chęci i forsowanie określonych rozwiązań może ich po prostu zdemotywować. Aby więc uniknąć tego typu pomyłek, poniżej przedstawiamy 10 najczęstszych błędów popełnianych w tym obszarze:

1. Kwestionowanie umiejętności i inteligencji pracowników - jeśli informatykom, programistom czy administratorom sieci wprost powie się, że są wątpliwości co do ich np. programistycznych umiejętności, prawdopodobnie poczują się głęboko urażeni. Nie oznacza to jednocześnie, że nie należy ich w ogóle krytykować. Sekret tkwi tu w umiejętnym przekazaniu informacji. Należy kwestionować nie określone zdolności, ale produkt, który został dzięki nim wytworzony. Ponadto sugerowanie rozwiązania jakiegoś problemu przez menedżera, który nie ma wystarczającej wiedzy i umiejętności jest dla specjalistów IT obrazą ich inteligencji. Niewybaczalne dla nich jest również pomieszanie i błędne użycie w rozmowie oceniającej fachowej terminologii.
2. Wyróżnienie pracy a nie jej wykonawców - kiedy menedżer docenia efekty pracy, a zapomina wspomnieć o osobach, które przyczyniły się do ich osiągnięcia, może być pewien, że motywacja do dalszych działań spadnie bardzo szybko. Dlatego chwaląc, należy wyraźnie zaznaczyć, kto był odpowiedzialny za określoną część procesu i dlaczego należy mu się uznanie. Warto również wspomnieć o indywidualnych sukcesach najwyższemu kierownictwu.
3. Niewystarczająca komunikacja - pracownicy działów IT są zawsze głodni informacji. To pozwala im na rozwijanie posiadanych umiejętności i poszukiwanie rozwiązań postawionych przed nimi problemów. Oznacza to również, że chcą wiedzieć co się dzieje w firmie i potrzebują dużo informacji o projektach, w których uczestniczą. Brak takich danych powoduje frustrację i opór przed aktywnym zaangażowaniem się w pracę. Trzeba pamiętać również, że specjaliści od nowych technologii to ludzie myślący bardzo logicznie. Dlatego próba zwodzenia ich czy kłamstwa prawdopodobnie zakończy się zdemaskowaniem i utratą zaufania do przełożonego.
4. Nadmierna ilość informacji - mimo, że informatycy czy programiści potrzebują dużo informacji o wszystkim co związane jest z ich pracą w firmie, zbyt częste kontakty i duża dawka danych o rzeczach ich nieinteresujących może powodować irytację.
5. Powstrzymywanie rozwoju - stanowcze wskazywanie i sugerowanie jednej możliwości rozwiązywania jakiegoś problemu to zdecydowanie skuteczny sposób na obniżenie motywacji. Praca specjalistów IT polega na kreatywnym myśleniu, dlatego zbytnie ograniczenia co do sposobu wykonywania określonych zadań nie są w tym przypadku dobrym rozwiązaniem.
6. Nierealne terminy wykonania projektu lub jego odwołanie w trakcie trwania - proszenie informatyka o realizację zadania w zbyt krótkim czasie pozbawia go zupełnie chęci do podejmowania jakichkolwiek wysiłków. Nieracjonalne terminy i prośby by pracować dłużej (np. 14 godzin dziennie) w celu ich realizacji sprawiają, że osoby te nabierają poczucia bezradności i beznadziejności. Wielką frustrację powoduje w nich również odwołanie projektu, w który byli zaangażowani od jakiegoś czasu, lub zmiana jego założeń i priorytetów.
7. Zaangażowanie w bezsensowne projekty - bezsensowny projekt to przede wszystkim taki, w którym specjaliści ds. nowoczesnych technologii będą musieli wykonywać nudną ich zdaniem pracę. Nudna praca wg nich to przede wszystkim taka, która:
   • polega na wykonywaniu mnóstwa podobnych do siebie operacji,
   • pozwala się rozwijać, ale w bardzo długim okresie czasu,
   • opiera się na bardzo złych podstawach, np. wykorzystuje bardzo złe, przestarzałe rozwiązania.
8. Przyzwolenie na kłamstwo dotyczące wyników pracy - pracownicy działów IT to perfekcjoniści. Zawsze będą uważać, że wykonują świetną pracę, ale jednocześnie ciągle będą mieli przekonanie, że w ostatecznej wersji ich produktu coś jeszcze można zmienić, ulepszyć. Dlatego nie powinno się stwarzać sytuacji, w której pracownicy będą mieli poczucie, że na pytanie menedżera o to, co sadzą o nowym produkcie, będą musieli odpowiadać, że jest doskonały, podczas gdy wcale tak nie myślą.
9. Ignorowanie i niesłuchanie - niesłuchanie tego, co informatyk ma do powiedzenia i jakie ma pomysły na usprawnienie działania, to najgorsze z możliwych rozwiązań. Należy zawsze wysłuchać ich zdania i nawet jeśli nie wierzymy w to, co mówią, nie wolno ich zignorować, tylko należy racjonalnie wytłumaczyć nasze obiekcje.
10. Niedostateczna ochrona przed klientami - warto zapamiętać, że klient nie zawsze ma rację i czasem prosi o coś zupełnie absurdalnego, ponieważ sam dokładnie nie wie czego chce, lub nie wie dokładnie o co prosi. Dlatego, jeśli nasz pracownik działu IT nie jest odpowiedzialny za wsparcie techniczne produktów, nie warto dopuszczać go do zbyt częstych kontaktów z klientami. Brak zrozumienia przez kupującego dla produktu i pracy, jaką wykonał np. programista, wzbudzi w nim duża frustrację i obniży motywację do pracy.