Wartościowanie stanowisk pracy metodą analityczno-punktową i budowa tabeli płac

Jak ocenić, czy praca specjalisty w jednym dziale ma podobną (lub taką samą) wartość do pracy kierownika lub pracownika technicznego w innym? Wartościowanie stanowisk pozwala porównać różne rodzaje pracy według tych samych kryteriów, takich jak odpowiedzialność, umiejętności, wysiłek, warunki pracy oraz wiedza. Co ważne, oceniamy samo stanowisko, a nie osobę, która je zajmuje, jej osiągnięcia czy obecne wynagrodzenie.

W wyniku wartościowania otrzymujemy uporządkowaną hierarchię stanowisk, która prezentuje miejsce, które zajmują one w organizacji i w konsekwencji pokazuje też stanowiska na których wykonuje się tą samą pracę lub pracę o tej samej wartości. Na podstawie wyników wartościowania tworzy się kategorie zaszeregowania i łącząc je z widełkami płacowymi otrzymujemy spójną strukturę wynagrodzeń. Aby ustalić, ile należy płacić na danym stanowisku konieczne będzie również skorzystanie z danych o wynagrodzeniach na rynku np. za pośrednictwem raportów płacowych Sedlak & Sedlak.

Kiedy jest potrzebne?

Stanowiska o różnych nazwach mogą wymagać podobnych umiejętności, ale różnić się poziomem trudności i zakresem wykonywanej pracy. Bez uporządkowanych zasad trudno ocenić, które stanowiska rzeczywiście są ze sobą porównywalne. Wartościowanie przydaje się, gdy firma chce uporządkować strukturę stanowisk, wprowadzić kategorie zaszeregowania lub zbudować tabelę płac. Nabiera również znaczenia w kontekście unijnej dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń, która kładzie nacisk na stosowanie obiektywnych i neutralnych płciowo kryteriów oceny wartości pracy.

Jeśli planujesz wartościowanie stanowisk, ale nie wiesz, od czego zacząć lub jaką metodę wybrać, chętnie pomożemy. Na podstawie naszego doświadczenia opracowaliśmy własną metodę wartościowania stanowisk oraz narzędzie System Struktur Wynagrodzeń (SSW), które pozwala samodzielnie przeprowadzić cały proces i zbudować firmową strukturę płac.