Kiedy program płacy za wyniki przynosi korzyści firmie?

Coraz więcej firm stara się wdrożyć system wynagrodzeń oparty na efektywności pracowników. Niestety bywa to trudne. Co sprawia, że program oparty na wynikach pracy w niektórych firmach działa, a w niektórych nie?

Efekty systemu wynagrodzeń opartego na wynikach mogą się znacznie różnić w zależności od wielu czynników, między innymi:
• poziomu zaangażowania pracowników w pracę,
• długości programu,
• oczekiwań menedżera a oczekiwań pracowników,
• równowagi kosztów firmy i wynagrodzenia pracowników.

Zaangażowanie pracownika

Badania pokazują, że system wynagrodzeń oparty na wynikach wydajności najskuteczniej wdraża się w firmach o niskim zaangażowaniu. Pracownicy widzą w takim systemie możliwość zarobienia dodatkowych pieniędzy za zwiększoną wydajność, co skutkuje wzrostem ich produktywności. W firmach o wysokim stopniu zaangażowania systemy wynagrodzeń oparte o wydajność rzadko są warte wysiłku. Pracownicy są lojalni i zaangażowani, przez co chętni do cięższej pracy, aby dotrzymać terminów. Badania pokazują, że w niektórych przypadkach wysoko zaangażowani pracownicy mogą nawet zostać obrażeni przez wprowadzenie przez firmę wynagrodzenia opartego na wynikach, traktując program jako formę przekupstwa.

Czas trwania programu

Badania wskazują, że systemy wynagrodzeń oparte na wynikach są najskuteczniejsze, kiedy wprowadzane są tylko jako rozwiązania tymczasowe (w przypadku projektów okresowych, ważnych terminów czy klientów). Pracownicy szybko przyzwyczajają się do wyższego wynagrodzenia i zaczynają traktować je jako stałe. Zapominają, że jest ono związane z wydajnością, więc kiedy wynagrodzenie zostanie obniżone (jeśli cele dotyczące wyników nie są spełnione), pracownicy czują się tak, jakby byli oszukani. Może to spowodować jeszcze większy spadek wydajności.

Oczekiwania menedżera a oczekiwania pracowników

Jednym z głównych powodów, dla których systemy zarządzania wydajnością są skazane na niepowodzenie, jest brak komunikacji między zarządem a pracownikami. Aby program mógł być skuteczny, należy upewnić się, że pracownicy i menedżerowie mają podobne oczekiwania co do programu. Wspólne punkty, które należy omówić z pracownikami to:
• Jak długo program będzie trwał?
• Dlaczego program został wdrożony?
• Jak czynniki zewnętrzne wpływają na ocenę?
• Jak będzie wzrastać wynagrodzenie, w stosunku do spełnionych wymagań programu?

Aby program oparty na wynikach był skuteczny, musi być sprawiedliwy i w pełni zrozumiały przez każdego pracownika, który w nim uczestniczy.

Koszty a korzyści

Najważniejszym elementem programu wynagrodzeń w firmie jest równowaga kosztów firmy i korzyści pracowników. Badania wykazały, że ogromna liczba firm przeceniała korzyści systemów wynagrodzeń za wydajność i zdecydowanie lekceważyła koszty. Aby program osiągnął sukces, trzeba realistycznie patrzeć na koszty i korzyści. Podczas oceny kosztów należy znaleźć odpowiedzi na następujące pytania:
• Jaki szacunkowy odsetek pracowników otrzyma wynagrodzenie w ramach programu?
• Ile firma zyska na zwiększonej wydajności pracowników?
• Jak długo firma może utrzymać program?
• Ile czasu kierownictwo musi poświęcić na wdrożenie, dostosowanie i/lub przeprojektowanie programu? Jakie będą tego koszty?
• Czy przewidywane korzyści systemu wynagrodzeń osiągniętego w oparciu o wydajność można osiągnąć także za pomocą bardziej konwencjonalnych i mniej kosztownych metod zarządzania, takich jak coaching, szkolenia itp.?

Systemy wynagrodzeń w oparciu o wydajność nie są tak proste, jak wiele firm uważa. Aby mogły być skuteczne należy wcześniej przeprowadzić dokładne badania wśród pracowników jak i konkurencji. Jeśli program ma odnieść sukces należy zadbać o to, aby menedżerowie i pracownicy jasno wyrazili swoje oczekiwania. Trzeba też określić najlepszy czas dla swojego programu i znaleźć idealną równowagę między wynagrodzeniem pracowników a zyskiem firmy.