Wynagradzanie pracowników działów IT

Według badań People3, amerykańskiej firmy konsultingowej, specjalizującej się w rynku IT, nie wysokość wynagrodzeń jest najważniejsza dla informatyków. Bardzo wielu z nich zgodziłoby się na niższe pensje, gdyby tylko pracowali nad ciekawymi, innowacyjnymi projektami.



Widać więc, że aczkolwiek wynagrodzenia nie są najważniejsze przy definiowaniu przez informatyków wymarzonego miejsca pracy, to jednak ich wysokość zdecydowanie się liczy. Po prostu, pracownicy działów IT zdają sobie sprawę z ich siły na rynku pracy. Stąd też w zdecydowanie mniejszym stopniu liczy się dla nich stabilność zatrudnienia – informatycy często zmieniają miejsce pracy, zazwyczaj z korzyścią finansową dla siebie.
System wynagrodzeń dla pracowników działów IT – zwłaszcza przy aktualnej sytuacji na rodzimym rynku pracy – powinien być zbudowany nieco odmiennie od planów płacowych dla pozostałych grup pracowników.

Kształtowanie płacy zasadniczej

Odmienność systemu wynagrodzeń dla pracowników IT powinna zaczynać się już w fazie jego projektowania. W nowoczesnych przedsiębiorstwach opisy stanowisk informatycznych powinny być sporządzane nieco inaczej od pozostałych. Najlepszym wyjściem jest odejście od bardzo szczegółowych opisów oraz łączenie poszczególnych stanowisk w większe grupy. Przykładem takiego podejścia jest sposób zastosowany na Uniwersytecie Kalifornijskim. Przed zmianą istniało tam ponad 20 odrębnych stanowisk. Wprowadzając nowy system wynagrodzeń dla pracowników IT rozróżniono już tylko 6 stanowisk. Należą do nich:

• analityk/programista (analyst/programmer) – analizuje i rozwija systemy oraz rozwiązania technologiczne (aplikacje, bazy danych itp.), aby sprostać potrzebom użytkowników,
• administrator systemów operacyjnych (operating systems analyst) – utrzymuje systemy operacyjne (w tym systemy sieciowe i baz danych) i ich współpracę z innymi systemami,
• konsultant IT (information technology consultant) – pomaga pracownikom oraz studentom w używaniu systemów technologicznych i dostępie do baz danych,
  
• inżynier sieci (network analyst) – analizuje, zarządza i wspiera wszelkie sieciowe transmisje informacji,
• specjalista ds. wyposażenia/systemów (equipment/system specialist) – instaluje, modyfikuje i utrzymuje wyposażenie i systemy; zajmuje się konfiguracją sprzętu,
  
• operator systemu (operations specialist) – obsługuje i monitoruje systemy informacyjne, zajmujące się przetwarzaniem danych.

Tak ustalone przykładowe grupy stanowisk dzieli się jeszcze na poziomy, dzięki którym można posegregować przyznawane wynagrodzenia ze względu na umiejętności i doświadczenie. Tych poziomów powinno być również niewiele, tak by administrowanie zmianami było maksymalnie elastyczne i proste. Dlatego też proponuje się wprowadzenie tylko 3 poziomów dla pracowników IT zajmujących stanowiska niemenedżerskie. Rozróżnienie ich można przeprowadzić według poniższego wzoru:



Po takim wydzieleniu grup stanowisk, można przystąpić do budowania tabeli płac. W jej tworzeniu powinno stosować się technikę broadbandingu. Takie podejście jest bardzo istotne ze względu na specyfikę rynku IT. Rynek pracy, a co za tym idzie rynek wynagrodzeń dla pracowników IT ewoluuje bardzo szybko. Pracodawca musi więc być elastyczny i równie szybko reagować na te zmiany. Tradycyjny system wynagrodzeń, oparty na tabelach płac z bardzo licznymi kategoriami zaszeregowania nie jest w stanie temu sprostać. Kolejną kwestią przemawiającą za szerokim stosowaniem broadbandingu jest możliwość łatwego modyfikowania płac wyróżniającym się informatykom, bez konieczności przesuwania ich na wyższe stanowisko i co z tym idzie do wyższej kategorii zaszeregowania. Pozwala to również na delegowanie uprawnień w zakresie zmian płac na menedżerów liniowych, co jest istotnym elementem elastycznego kształtowania wynagrodzeń.
Dopiero taki system administrowania płacami zasadniczymi informatyków stwarza możliwość szybkiego reagowania zarówno na zmieniające się warunki zewnętrzne, jak i na rozwój pracownika. Schemat zalecanych przedziałów płacowych pokazuje poniższy wykres:



Powyższy wykres jest tylko ujęciem schematycznym. Niemniej jednak pokazuje, jak powinna być skonstruowana tabela płac dla informatyków. Oczywiście konkretne wartości liczbowe (na osi x) w zależności od stanowiska powinny być dostosowywane do sytuacji na rynku wynagrodzeń. Przykładowo wynagrodzenia inżynierów sieci są nieco niższe od programistów, tak więc na wykresie słupki dla inżynierów sieci powinny być przesunięte proporcjonalnie w lewo. Dokładne wyznaczanie kwot minimalnych i maksymalnych powinno być uzależnione od polityki wynagrodzeń w danej firmie (a przynajmniej jej działu IT). I tak firma, która chce być liderem płacowym powinna przesunąć słupki w prawo.
Zauważmy jednak, że przy tak małej ilości kategorii zaszeregowania, przedziały płac są bardzo szerokie. Przy czym ich rozpiętość wzrasta wraz z nabywanym doświadczeniem i przejściem do wyższej kategorii. O ile w najniższej kategorii rozpiętość ta wynosi około 75 proc., to w kolejnych kategoriach nie menedżerskich współczynnik ten wynosi odpowiednio 100 i 105 proc. Rozpiętość przedziału płacowego dla menedżerów działów IT wynosi około 110 proc. Jeżeli spojrzymy na wartości kwotowe, wzrastają one jeszcze bardziej w każdej następnej kategorii.

Kolejną bardzo istotną rzeczą, przy budowaniu tabel płac dla pracowników IT jest brak stopni w poszczególnych kategoriach zaszeregowania. Awanse poziome (czyli podwyżki płacy zasadniczej) mogą odbywać się więc płynnie, a nie poprzez przeskakiwanie z jednego szczebla na następny w konkretnej kategorii. Pozwala to na szybkie reagowanie na zmiany na rynku pracy, co z kolei zapewnia większą konkurencyjność w pozyskiwaniu i utrzymywaniu informatyków.
Z kwestią tą wiąże się też duża samodzielność kształtowania płacy zasadniczej dla nowych pracowników. Z zasady są oni przypisywani do pierwszej kategorii zaszeregowania (chyba że nowym pracownikiem jest wybitny już specjalista), a ich pensję początkową wyznaczają przełożeni samodzielnie. Oczywiście ograniczeniem są tu tylko wartości dolnej i górnej stawki w kategorii zaszeregowania. Dzięki temu menedżer liniowy może łatwiej pozyskiwać do swojego zespołu pracowników z umiejętnościami najbardziej mu potrzebnymi.

Podwyżki wynagrodzenia podstawowego powinny być uzależnione od wyników danego pracownika, a nie od stażu pracy. Przy czym, wyniki te powinny być inaczej rozumiane w przypadku pracowników z różnym stażem (szczegóły poniżej). Z tego powodu powinno się unikać automatycznych, okresowych podwyżek wynagrodzeń. Większość organizacji wyznacza mierniki efektywności w ten sposób, by można było podzielić swoich pracowników na 3 grupy. Pierwsza z nich – najistotniejsza z punktu widzenia organizacji – to pracownicy zdecydowanie przekraczający wyznaczone cele. Według ekspertów zarządzania organizacjami IT, najlepsi pracownicy są od 4 do 10 razy wydajniejsi od przeciętnych. Ponieważ są oni kluczowi dla funkcjonowania działu, muszą być za to odpowiednio wynagradzani, i to nie tylko poprzez premie czy inne składniki ruchome. Dla tej grupy pracowników powinny być przewidziane podwyżki płacy zasadniczej, przekraczające wzrost wynagrodzeń na rynku. Doświadczenia amerykańskich firm pokazują, że w działach IT takich pracowników jest około 15 proc. Drugą grupą są pracownicy spełniający cele lub nieznacznie je przekraczający. Powinni oni otrzymywać podwyżkę odzwierciedlającą sytuację na rynku wynagrodzeń – mowa oczywiście o rynku im odpowiadającym. Trzecia wreszcie grupa, nie spełniająca oczekiwań, nie powinna w ogóle otrzymywać podwyżek wynagrodzenia zasadniczego.
Inną sprawą jest to, że w poszczególnych kategoriach zaszeregowania (ukazanych na wykresie 1), zróżnicowane powinny być mierniki efektywności, od których zależy podwyżka wynagrodzenia. W najniższej kategorii (początkujący) główny nacisk powinien być położony na rozwijanie kompetencji. Informatycy to zawód opierający się przede wszystkim na wiedzy, więc w przypadku początkujących pracowników (zazwyczaj absolwentów) nagradzać powinno się w zdecydowanej mierze za naukę nowych, niezbędnych w pracy zasobów wiedzy. Ocenianie takich pracowników od razu w przeważającym stopniu za efekty ich pracy (sensu stricto) może być demotywujące. Przechodząc do drugiej kategorii należy już odpowiednio zbalansować kwestie zdobywania nowych umiejętności i efektów pracy. W tym przypadku można, a nawet trzeba wymagać od pracownika praktycznego wykorzystania tego, czego wcześniej się nauczył. W przypadku kategorii ekspert głównym czynnikiem muszą być efekty pracy. Co prawda pracownicy działów opartych na wiedzy muszą cały czas się uczyć, niemniej jednak od najlepszych i najbardziej doświadczonych należy już wymagać przede wszystkim umiejętności praktycznych.

Zmienna część wynagrodzenia

Zmienna część wynagrodzenia, w przypadku pracowników IT, służy nie tylko wyzwoleniu większej motywacji do wykonywania swych obowiązków, jak to jest w typowych systemach wynagrodzeń. Ze względu na specyfikę rynku pracy dla specjalistów z tej dziedziny, zmienne elementy wynagrodzenia uzupełniają podstawową funkcję płacy zasadniczej, czyli utrzymywanie bądź pozyskiwanie najlepszych pracowników. Takie elementy płacy zmiennej powinny funkcjonować oczywiście równolegle z klasycznymi premiami za wyniki. Te ostatnie jednak nie różnią się w szczególny sposób od używanych w typowych systemach. Szerzej o tego typu elementach wynagrodzenia w artykule „Zmienna część wynagrodzenia – premie”.
W przypadku informatyków, pracowników bardzo poszukiwanych na rynku, należy rozważyć wprowadzenie specjalnych bonusów takich jak:

• premia za pozostanie w firmie (retention bonus) – stosuje się ją przede wszystkim dla kluczowych pracowników organizacji, których odejście jest prawdopodobne. Można ją stosować chcąc utrzymać pracownika do skończenia danego projektu lub na pewien okres czasu. Ta druga sytuacja jest istotna wtedy, kiedy zdajemy sobie sprawę, że dany pracownik jest nam niezbędny, a jego odejście jest z przeróżnych powodów bardzo prawdopodobne. Pracodawca natomiast chce mieć czas, by znaleźć kogoś, kto go zastąpi bez większego uszczerbku dla firmy. Wysokość premii jest bardzo różna, niemniej jednak przy jej ustalaniu należy wziąć pod uwagę stały stopień ważności pracownika w firmie, jego wynagrodzenie podstawowe, a także czas, na który chcemy go zatrzymać. Należy pamiętać, że jeśli premię taką oferuje się kilku osobom, jej wysokość powinna być wyznaczana według tych samych zasad. Wypłata takiej premii następuje zazwyczaj po okresie, za który została przyznana. Jedynie w skrajnych przypadkach może być przyznawana z góry.
• premia za krytyczne umiejętności (scarce skills bonus) – niektórzy specjaliści IT są szczególnie poszukiwani na rynku pracy, ze względu na szczególnie rzadkie umiejętności. Takim pracownikom oferuje się czasami premię za ich posiadanie i rozwijanie. Taka okresowa premia bardzo dobrze wpływa na utrzymywanie kluczowych pracowników w firmie. Przez informatyków jest ona często traktowana nie tylko jako kolejny element wynagrodzenia, ale specjalne uznanie dla jego nieprzeciętnych umiejętności. Premia ta bywa wykorzystywana również podczas rekrutowania nowych, kluczowych pracowników. Wtedy spełnia podobną funkcję, co kolejny możliwy element wynagrodzenia, czyli premia rekrutacyjna.
• premia rekrutacyjna (signing bonus) – najczęściej stosowana dla absolwentów (w przypadku wysoko wykwalifikowanych i doświadczonych specjalistów lepsza jest premia opisana powyżej). Pozwala na postrzeganie firmy, jako dobrego, hojnego pracodawcy, co ułatwia pozyskanie najlepszych młodych informatyków.
• premia rekomendacyjna (referral bonus) – przyznawana informatykowi, który polecił nowego pracownika IT. Zazwyczaj taka premia jest wypłacana wtedy, kiedy ów polecony pracownik osiąga przynajmniej kilkumiesięczny staż w firmie i jest dobrze oceniany przez bezpośrednich zwierzchników.

Świadczenia dodatkowe

Tradycyjnie uważa się świadczenia dodatkowe za jeden z podstawowych elementów utrzymywania pracowników w firmie. W przypadku informatyków jest to również kluczowy składnik wynagrodzenia, ale typowe benefity nie są dla nich najważniejsze. W przypadku pracowników działów IT zdecydowanie najistotniejsza jest możliwość stałego zdobywania wiedzy, zwłaszcza związanej z najnowocześniejszymi technologiami. Według badań Hewitt Associates, możliwość poznania i nauczenia się najnowszej technologii jest jednym z najważniejszych powodów odejścia informatyków z organizacji. Ten powód zmiany pracodawcy zadeklarowało 10 proc. pracowników IT. Częstszym powodem było tylko zaoferowanie przez konkurencję pracy na wyższym stanowisku.
Z przytoczonych badań wynika jeden prosty wniosek. Aby utrzymać kluczowych informatyków w firmie należy inwestować w ich rozwój. Dlatego w przypadku tej grupy zawodowej najistotniejszym świadczeniem będzie finansowanie szkoleń, kursów, a nawet studiów. Konieczne jest też wytworzenie w firmie kultury sprzyjającej dzieleniu się wiedzą i doświadczeniami przez bardziej doświadczonych pracowników i menedżerów. Taka metoda nabywania nowych kompetencji w pracy jest bardzo skutecznym elementem utrzymywania informatyków w firmie.
Jeśli mówić o bardziej powszechnych składnikach świadczeń pozapieniężnych, na pierwszy plan wysuwa się nienormowany czas pracy. Jak pokazano na wykresie 1, jest to jeden z najważniejszych czynników wpływających na wybór firmy przez informatyków. Tylko niewiele mniej respondentów zaznaczyło taką odpowiedź w porównaniu z wysokością wynagrodzenia pieniężnego. Kolejnym świadczeniem, generalnie preferowanym przez pracowników IT, są dodatkowe dni płatnego urlopu. Jeszcze innym „haczykiem” na informatyków jest umożliwienie im pracy w nieformalnym ubraniu – wprowadzenie dla nich tzw. „casual dress code” .
Poza tymi składnikami trudno dokładnie wyróżnić kolejne, które są szczególnie lubiane przez informatyków. Dlatego też specjaliści zalecają jak najszersze stosowanie planów kafeteryjnych w działach IT. Pracownicy tych działów to przeważnie ludzie młodzi, dlatego możliwość corocznego przeglądu i zmiany świadczeń dodatkowych jest dla nich szczególnie istotna. Więcej o planach kafeteryjnych w artykule „[URL]Wynagrodzenia kafeteryjne”.

Podsumowanie

Kluczowymi elementami w zbudowaniu efektywnego i konkurencyjnego systemu wynagrodzeń w działach IT są dwie kwestie. Pierwsza z nich to silna orientacja na zewnętrzny rynek i jego zmiany. Aby móc zwyciężać w walce o najlepszych pracowników, firma musi na bieżąco monitorować rynek wynagrodzeń i dostosowywać swój system do zmieniających się realiów. Do tego niezbędne są dwa elementy: nowoczesne kształtowanie tabeli płac w oparciu o technikę broadbandingu oraz pozostawienie dużej swobody w kształtowaniu wysokości wynagrodzeń menedżerom. Ten drugi warunek jest istotny zwłaszcza dla pozyskiwania utalentowanych absolwentów. Jeśli chodzi o kształtowanie wynagrodzeń doświadczonych pracowników, powinno ono być uzależnione od efektów pracy w powiązaniu ze zmianami na rynku wynagrodzeń.



Tak zbudowany system wynagrodzeń nie tylko pomoże pozyskać nowych informatyków i utrzymać tych najlepszych. Pomaga on także w ciągłym rozwoju kadry informatycznej i wiąże ich pracę z celami działu i całej organizacji. Dostosowanie wynagrodzeń i ich podwyżek do danych rynkowych pozwala także optymalizować koszt wynagrodzeń. Wszystko to powoduje, że administracja takim systemem odbywa się według jasnych reguł, co powinno zadowolić zarówno pracowników, jak i pracodawców.