Strategie wynagrodzeń - część II

W zależności od strategii organizacji, powinna się również zmieniać strategia wynagradzania. W przypadku strategii ofensywnej tradycyjne rozwiązania w zakresie wynagrodzeń są wystarczające tylko dla pracowników nie mających bezpośredniego wpływu na wyniki działalności firmy. Podobnie jest w przypadku strategii rozwoju, wzrostu, adaptacji czy dywersyfikacji - stosowane są one jedynie w przypadku pracowników, których zadania nie ulegają znacznym zmianom. W przypadku pozostałych pracowników zalecane jest stosowanie innowacyjnych sposobów wynagradzania. Natomiast w strategii defensywnej wynagrodzenie może być w większości oparte na tradycyjnych rozwiązaniach płacowych. Strategia lidera kosztowego zakłada jak najniższe koszty, a istotnym źródłem obniżania kosztów pracy jest stosowanie systemów płac uwzględniających rozwiązania klasyczne. Stosując strategię konkurencji za pomocą marki, firmy dążą do maksymalnego ustabilizowania personelu, wysokie są więc koszty wynagrodzeń. W strategii redukcji najlepsze efekty powinno przynieść zastosowanie wynagrodzeń według taryfikatora broadbanding i płacy powiązanej z wynikami. Najczęściej pojawiające się innowacyjne rozwiązania w zakresie wynagrodzeń to wynagrodzenia pakietowe, kafeteryjne, płace oparte na kompetencjach, broadbanding, i dynamiczne wartościowanie pracy.