Nowoczesne podejście do wartościowania stanowisk pracy

Czym jest wartościowanie stanowisk?

Wartościowanie stanowisk pracy to najprościej mówiąc proces opisywania, analizowania oraz wyceniania stanowisk za pomocą odpowiedniej metody (Poels F., 2000). Efektem jest wyrażony w punktach wynik, który określa pozycję danego stanowiska w odniesieniu do innych stanowisk. Na tej podstawie tworzy się spójną hierarchię stanowisk w firmie oraz identyfikuje stanowiska o najwyższej i najniższej wartości dla firmy. Procedura wartościowania jest punktem wyjścia do wyznaczania stawek i rozpiętości płac zasadniczych w danej firmie.

Sposoby wyceny stanowisk pracy

W literaturze wyróżnia się dwie główne grupy metod wartościowania stanowisk: metody sumaryczne (np. rangowanie, klasyfikacja) i metody analityczne (np. analityczno-punktowe, porównywania czynników). Pierwsze służą ocenie pracy jako całości, bez skupiania się na poszczególnych kryteriach. Drugie odwrotnie: polegają na wycenie stanowisk w oparciu o elementy składowe. Poza tradycyjnymi metodami wartościowania firmy wykorzystują wycenę rynkową, która polega na porównywaniu wynagrodzeń w firmie do stawek rynkowych.

Zobaczmy, jakie są kluczowe różnice między wspomnianymi grupami metod. W przypadku wyceny rynkowej, przy ustalaniu hierarchii stanowisk w pierwszej kolejności brane są pod uwagę rynkowe stawki płac (zewnętrzna konkurencyjność), a dopiero w drugiej – zależności między stanowiskami wewnątrz firmy. Z kolei w tradycyjnych metodach wartościowania najistotniejsza jest charakterystyka stanowisk pracy oraz wewnętrzna spójność.



Warto więc pamiętać, że skupienie się wyłącznie na wycenie rynkowej może skutkować brakiem wewnętrznej spójności. Z drugiej strony stosowanie wyłącznie tradycyjnych metod wartościowania może prowadzić do sytuacji, kiedy wynagrodzenia będą odstawały od rynku.

Popularność poszczególnych metod wartościowania i wyceny rynkowej

Jak wynika z badania dotyczącego praktyk wynagradzania przeprowadzonego w Stanach Zjednoczonych przez Stowarzyszenie World at Work w 2022 roku, wycena rynkowa jest najczęściej stosowaną metodą wyceny stanowisk pracy. Stosuje ją 87% organizacji. Wśród tradycyjnych metod wartościowania najpopularniejsze są: klasyfikacja, metoda porównywania czynników oraz metoda analityczno-punktowa.



Co ciekawe, wiele firm (szczególnie tych amerykańskich) całkowicie odchodzi od tradycyjnych metod wartościowania stanowisk na rzecz wyceny rynkowej. Ten rozwijający się od jakiegoś czasu trend, który nazywany jest „skrajną wyceną rynkową” (ang. „extreme market pricing”), polega na wykorzystaniu wyłącznie tej metody do wyceny stanowisk pracy. Według wspomnianego powyżej badania przeprowadzonego przez World at Work, w 2022 roku aż 60% firm stosowało wycenę rynkową jako jedyną metodę wyceny stanowisk. Dla porównania w 2021 roku robiło to jedynie 51% organizacji.



Nieco mniej radykalne w tym względzie są brytyjskie firmy. Jak wynika z badań przeprowadzonych przez brytyjskie stowarzyszenie zrzeszające specjalistów z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development) aż 45% organizacji stosuje wycenę rynkową w połączeniu z jedną wybraną tradycyjną metodą wartościowania, a tylko 25% firm opiera się wyłącznie na wycenie rynkowej.

Niestety niedostępne są polskie badania na ten temat. Z naszych doświadczeń jako firmy doradczej wynika, że firmy w Polsce coraz częściej decydują się na stosowanie wyceny rynkowej. Warto jednak zaznaczyć, że większość z nich wykorzystuje dodatkowo pewne elementy tradycyjnych metod wartościowania (np. najprostszej z nich tj. rangowania).

Nowoczesne podejście do wartościowania stanowisk pracy

Powyższe statystki pokazują, że tradycyjne metody wartościowania pracy w swojej klasycznej formie powoli odchodzą w zapomnienie. Osoby odpowiedzialne za systemy wynagradzania w firmach coraz częściej dostrzegają, że są one zbyt skomplikowane, czasochłonne, kosztowne, mało elastyczne i niedostosowane do obecnych potrzeb biznesowych organizacji. Już od kilku lat można zaobserwować coraz większe zainteresowanie wyceną rynkową, która jest całkiem dobrą alternatywą (choć nie idealną) dla tradycyjnych metod wartościowania. Jej głównymi zaletami są prostota i elastyczność, które ułatwiają szybsze reagowanie na dynamiczne zmiany zachodzące na rynku pracy.

Obecnie możemy zaobserwować dwa wiodące trendy w kontekście wartościowania stanowisk pracy: całkowite odejście od tradycyjnych metod wyceny pracy na rzecz wyceny rynkowej oraz skompilowanie wyceny rynkowej z bardziej tradycyjnymi metodami. Pierwsze podejście bardzo często stosowane jest w szybko rozwijających się branżach, takich jak np. IT, gdzie zewnętrzna konkurencyjność jest znacznie istotniejsza niż wewnętrzna spójność. Z kolei hybrydowe podejście dobrze sprawdza się w organizacjach o niezbyt dobrze uporządkowanej strukturze i/lub tam, gdzie występuje dużo unikalnych stanowisk, które trudno porównać z rynkiem. Jako ciekawostkę, można dodać, że na skrajną wycenę rynkową decyduje się większość amerykańskich firm, a hybrydowe podejście preferują brytyjskie organizacje.

Według eskpertów z Economic Research Institute organizacje, które decydują się wykorzystanie wyłącznie wyceny rynkowej, powinny stosować do kilku podstawowych zasad. Po pierwsze: powinny korzystać z kilku raportów płacowych w celu porównania rynkowych stawek wynagrodzeń. Po drugie: warto zadbać o odpowiednie dopasowanie stanowisk (zakres obowiązków na danym stanowisku powinien w 70% odpowiadać temu, co jest zawarte w opisie stanowiska). Im lepsze dopasowanie tym bardziej wiarygodnie dane. Po trzecie: dobrze, aby udało się dopasować co najmniej połowę stanowisk funkcjonujących w firmie do stanowisk z raportu płacowego. Oczywiście im więcej stanowisk uda się dopasować tym lepiej.

Podsumowując przyszłość wartościowania pracy będzie zależała od wielu różnych czynników. Jedno jest pewne organizacje będą dążyły do upraszczania metod oraz dostosowani ich do potrzeb i kultury organizacyjnej firmy. Duży wpływ na podejście do wyceny stanowisk może mieć również dyrektywa Parlamentu Europejskiego o transparentności (Dyrektywa 2023/970), ale to już temat na osobny artykuł.