Jak dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń ma zmniejszyć lukę płacową?
Jeden z głównych mechanizmów działania dyrektyw ma polegać, jak się wydaje, na uświadamianiu pracowników, poprzez dostarczanie im informacji, których aktualnie nie mają. Można więc dojść do wniosku, iż autorzy dyrektyw przyjmują założenie, że kobiety zarabiają za taką samą pracę mniej od mężczyzn, gdyż nie wiedzą o istnieniu różnic płacowych, a jeśli się o tych różnicach dowiedzą, to wiedza ta przyczyni się do redukcji luki w wynagrodzeniach. Rozumowanie takie samo wydaje się mieć kilka nieścisłości. Po pierwsze zakłada się tu, że kobiety nie wiedzą o tym, iż zarabiają mniej niż mężczyźni, po drugie, że dyrektywa dostarczy im tej wiedzy, a po trzecie, że wiedza ta przyczyni się do zmniejszenia dyskryminacji płacowej. Ponieważ prawdopodobnie już niedługo czeka nas wdrażanie unijnej dyrektywy w praktyce, warto bliżej przyjrzeć się tym lukom i wyzwaniom, jakie stawiane są przed specjalistami wynagradzania.
W pierwszej kolejności zastanówmy się nad tym, w jakim stopniu dyrektywa o przejrzystości płac rzeczywiście ujawni wynagrodzenia. Warto zauważyć, że wbrew częstemu odwoływaniu się do „jawności płac” wśród komentujących dyrektywę, jest to przepis mówiący o przejrzystości wynagrodzeń, a nie o jawności płac. Przejrzystość płac to nie to samo co ich jawność. Stworzenie przejrzystego systemu wynagrodzeń nie oznacza od razu konieczności informowania pracowników o tym, ile zarabiają inni. Przejrzyste muszą być reguły ustalania wysokości wynagrodzenia, a nie kwoty otrzymywane przez poszczególne osoby w firmie. Co więcej, wymagane przez dyrektywę działania „jawnościowe” ukierunkowane są głównie na kandydatów do pracy i mogą być tak zorganizowane, by nie dostarczać aktualnym pracownikom żadnych informacji o wynagrodzeniach ich współpracowników. Pracodawcy nie muszą podawać informacji o wynagrodzeniu już w ofertach pracy, ale mogą to zrobić w prywatnej rozmowie z kandydatem. Co za tym idzie, aktualni pracownicy mogą być pozbawieni nawet tak ogólnej informacji jak widełki wynagrodzeń oferowane na danym stanowisku nowo zatrudnionym. Zatem, o ile dyrektywa może poprawić efektywność procesów rekrutacji, to pod znakiem zapytania pozostaje to, na ile będzie prowadzić do jawności płac wśród tych, którzy już w firmie pracują.
Jednak nawet jeśli założymy, że dyrektywa dostarczy pracownikom nowych informacji o wynagrodzeniach, to pojawia się kolejne pytanie. Czy dostarczenie im tych informacji aż tak wiele zmieni w ich sytuacji zawodowej? Czy na pewno pracownicy, a zwłaszcza kobiety zarabiające mniej, nie wiedzą, że zarabiają mniej niż ich koledzy? A może o tym wiedzą, ale mają poczucie, że niewiele da się z tym zrobić? Warto tu zwrócić uwagę na to, że pewne formy jawności płac mogą istnieć nawet wtedy, gdy firma jej nie promuje czy wręcz wbrew oficjalnej polityce firmy. Jeśli firma zakazuje pracownikom rozmawiania o wynagrodzeniach, to ci i tak mogą swoimi prywatnymi kanałami pozyskać takie informacje. Już dziś, mimo braku oficjalnej dyrektywy o „jawności”, sporo pracowników deklaruje, iż wie, ile zarabiają ich koledzy wykonujący podobną pracę. Przykładowo w prowadzonych w całej Unii Europejskiej badaniach Eurobarometr (2017) 61% ankietowanych z Polski odpowiedziało, iż zna wynagrodzenia swoich współpracowników w dużym lub pewnym stopniu. Z tymi danymi zgadzają się wyniki przeprowadzonego w 2018 roku sondażu CBOS, gdzie 30% respondentów odpowiedziało, że zna pensje kolegów z zakładu pracy, a 33% stwierdziło, że zna pensje niektórych pracowników, ale nie wszystkich. Z kolei w niedawnym badaniu portalu livecareer.pl (Sury, 2023), na pytanie: „Czy wiesz ile zarabiają osoby, które pracują na tym samym stanowisku co ty?” 48% badanych odpowiedziało: „tak”. Zatem, o ile wprowadzenie przejrzystości wynagrodzeń może dostarczyć nowych informacji pewnej grupie pracowników, to nie wszystkim, gdyż znaczny odsetek pracowników już dziś orientuje się, ile zarabiają osoby na podobnym stanowisku, a mimo to nierówności płacowe wciąż występują. Może to wynikać z faktu, że świadomość istnienia jakiegoś negatywnego zjawiska nie prowadzi automatycznie do jego likwidacji. Gdy dowiemy się, że w naszym mieście grasuje mafia, informacja ta – sama w sobie – nie przyczynia się automatycznie do tego, że mafia zniknie. By walczyć z patologiami, musimy być ich świadomi, ale sama świadomość to za mało. Istotne są jeszcze narzędzia do walki z nieprawidłowościami. W kontekście nierównych płac potrzebna jest nie tylko przejrzystość wynagrodzeń, ale też mechanizmy dające dyskryminowanym narzędzia, by tę przejrzystość skutecznie wykorzystać w walce o swoje prawa. Takim wzmocnieniem pozycji pracownika, wynikającym z unijnej dyrektywy, jest tzw. przeniesienie ciężaru dowodu na pracodawcę. W przypadku uzasadnionego domniemania dyskryminacji płacowej, to nie pracownik będzie musiał udowodnić, że do dyskryminacji doszło, ale to pracodawca będzie musiał wykazać, że wynagrodzenie jest oparte o sprawiedliwe kryteria. Pytanie, czy będzie to wzmocnienie wystarczające, pozostaje otwarte.
Trzy pomysły na jeszcze skuteczniejszą walkę z nierównościami płacowymi
Z powyższej analizy wysuwa się szereg praktycznych wniosków. Po pierwsze, przejrzystość wynagrodzeń to nie to samo co jawność wynagrodzeń. Może istnieć przejrzystość bez jawności, gdyż przejrzystość dotyczy procedur i regulaminów, a nie indywidualnych kwot wynagrodzenia. Z kolei wprowadzenie dowolnej formy jawności płac nie wprowadza automatycznie ani przejrzystości płac, ani też nie gwarantuje równości płac. Możemy ujawnić indywidualne wynagrodzenia wszystkich pracowników i dalej nie wiedzieć czemu Marta zarabia 6000 PLN, a Janusz 7000 PLN, czyli reguły wynagradzania pozostaną mało przejrzyste. Zatem istotą sprawiedliwego wynagradzania powinno być nie tyle ujawnianie informacji o wynagrodzeniach, czy to w formie widełek w ofertach czy jakiejkolwiek innej, ale budowanie systemów wynagradzania opartych na obiektywnych i akceptowanych przez pracowników kryteriach. Tak, by było wiadomo, czy jest uzasadnione to, że Janusz zarabia więcej od Marty.
Po drugie, dostarczając pracownikom informacji o wynagrodzeniach, które mają chronić ich przed dyskryminacją płacową, powinniśmy zadbać również o empowerment pracowników, czyli umacnianie ich pozycji w firmie (por. Kulikowski, 2017). Idea empowerment zakłada budowanie wśród pracowników przekonania, że mają wpływ na to, co dzieje się w organizacji. Pracownicy muszą nie tylko wiedzieć, że coś jest nie tak jak powinno, ale też co zrobić, by sytuację poprawić. Dlatego w firmie powinny istnieć jasne procedury walki z niesprawiedliwymi wynagrodzeniami, nie tylko w formie biurokratycznych zapisów, ale przykładów realnych działań. Pracownicy muszą mieć psychologiczne poczucie własnej skuteczności, polegające na przekonaniu, że jeśli zwrócą uwagę na nieprawidłowości płacowe, to zostaną podjęte odpowiednie działania by temu zaradzić, a sprawa nie zostanie zamieciona pod dywan. Jednym z praktycznych sposobów budowania poczucia skuteczności może być cykliczne badanie opinii pracowników o systemie wynagradzania i reagowanie na ich uwagi (np. badaniaHR.pl). Tu dobrym narzędziem mogą być zanonimizowane opisy tego, co w przeszłości zostało zmienione w systemie wynagradzania w oparciu o zgłoszenia pracowników. Takie postępowanie pozwala pokazać, że firma poważnie traktuje informacje, które otrzymuje od załogi. Oparta o rzeczywiste zdarzenia case study, pokazujące reakcje firmy na zgłaszane nieprawidłowości, będą o wiele bardziej przekonujące dla pracowników niż zapisy w regulaminach, z których często w praktyce niewiele wynika.
Po trzecie, walcząc z nieuzasadnionymi nierównościami płacowymi warto sprawdzać, czy informacje o wynagrodzeniach, które mają pracownicy, są zgodne z rzeczywistością. Wynika to z kilku powodów. Jak pokazują cytowane wcześniej badania, wielu pracowników deklaruje, że zna wynagrodzenia innych, jednak w tym samym czasie wciąż niewiele firm ujawnia płace. Oznacza to, że informacje o wynagrodzeniach przekazywane są w prywatnych rozmowach czy pocztą pantoflową, a takie formy komunikacji mają duży potencjał do zniekształcania rzeczywistości. To, że Nowak powiedział Kowalskiemu, iż zarabia 5000 PLN niekoniecznie musi być zgodne z prawdą. Podobnie informacja od Woźniaka, że Marecki zarabia o 1000 PLN mniej niż Jurecki, który chyba zarabia 7000 PLN, bo tak mówił szwagier kuzyna na festynie. Takie informacje mogą dawać pracownikom poczucie posiadania pewnej wiedzy o innych, ale czy informacje te będą trafne? Istnieje spora szansa, że nie. Jednak nie tylko plotki i domysły mogą zniekształcać obraz wynagrodzeń w firmie. Nawet oficjalne informacje i komunikaty mogą być niewłaściwie interpretowane czy wręcz niezrozumiałe. Pole do nieporozumień na tle informacji płacowych jest szerokie. Pracownik widząc informację o podwyżce wypłaty może myśleć o wynagrodzeniu netto, podczas gdy pracodawca komunikuje kwotę brutto. Patrząc na zakres wynagrodzeń w ofercie pracy, pracownik może uważać, że powinien otrzymywać maksymalną możliwą stawkę, podczas gdy pracodawca za punkt wyjścia uzna początek widełek. Pracodawca jako wysokość wynagrodzenia może uwzględniać wszelkie koszty, jakie ponosi w związku z zatrudnieniem pracownika, a pracownik jako wynagrodzenie może rozumieć kwotę, która wpływa na jego konto, pomniejszoną o koszty dojazdu do pracy. Zatem samo przekazanie informacji o wynagrodzeniach nie wystarcza. Rolą firmy dbającej o sprawiedliwość płac jest nie tylko dostarczanie informacji, ale wyjaśnienie tych informacji i analizowanie tego, czy informacje te są właściwie rozumiane przez pracowników. Innymi słowy, musimy weryfikować czy to, co pracownicy wiedzą lub wydaje im się, że wiedzą o wynagrodzeniach, jest zgodne z rzeczywistością.
Podsumowując, dyrektywa o przejrzystości płac będzie wprowadzała szereg rewolucyjnych zmian na polskim rynku pracy. W kontekście zwiększania dostępu do informacji o wynagrodzeniach warto pamiętać, że samo ujawnianie wynagrodzeń nie rozwiązuje problemów nierówności płacowych, może za to generować różnego rodzaju nieporozumienia. Zwiększenie dostępu pracowników do informacji o wynagrodzeniach to tylko pierwszy krok w dbaniu o sprawiedliwe wynagradzanie. Dlatego budując przejrzystość płac, nie tylko dostarczajmy pracownikom informacji, których potrzebują, ale upewniajmy się, że właściwie je rozumieją. Dbajmy również o empowerment pracowników, by wiedzieli, jak wykorzystać posiadane informacje o wynagrodzeniach i mieli poczucie, że mogą skutecznie walczyć z bezzasadnymi nierównościami. W końcu tworzymy regulaminy i struktury wynagradzania oparte na obiektywnych kryteriach tak, by móc jednoznacznie uzasadniać wszelkie różnice w płacach, o których dowiedzą się pracownicy. Pamiętajmy, że wynagrodzenia nierówne nie muszą być niesprawiedliwe, jeśli odzwierciedlają umiejętności, wysiłek, zakres odpowiedzialności i warunki pracy.
