Sytuację pracownika, również tę dotyczącą warunków wynagrodzenia, kształtują przepisy prawa pracy, określające uprawnienia i obowiązki zatrudnionego. Warunki wynagrodzenia za pracę to, stosownie do art. 772 §1 KP, przedmiot regulaminu wynagrodzenia. Ale regulacje regulaminowe są z zasady ogólne, i podlegają w praktyce uszczegółowieniu w indywidualnych umowach o pracę. Prowadzi to do tego, że regulamin wynagradzania, który z założenia ma stać na straży równego traktowania pracowników przy ich wynagradzaniu, staje się jedynie regulacją minimalną. Problem powstaje w sytuacji, gdy w treści umowy o pracę strony ustalą warunki wynagradzania w sposób korzystniejszy od tych przewidzianych w regulaminie. I czy faworyzowanie jednego pracownika względem pozostałych stanowi naruszenie prawa czy nie?
Co ważniejsze?
Kodeks pracy w przepisach dotyczących źródeł prawa pracy oraz w dalszych przepisach zawiera zasadę korzystności, polegającą w uproszczeniu na tym, że dokument niższy w hierarchii nie może ustalać warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny niż dokument wyższy w hierarchii. I tak umowa o prace nie może być mnie korzystna niż regulamin wynagradzania, regulamin wynagradzania mniej korzystny niż układ zbiorowy, a układ zbiorowy mniej korzystny niż ustawa. Uzgodnienie w umowie warunków wynagradzania poniżej warunków z regulaminu wynagradzania oznacza, że postanowienie umowne staje się nieważne i obowiązują warunki z regulaminu. Ale zasada korzystności siłą rzeczy obowiązuje wyłącznie w jedną stronę.
Korzystniejsze warunki w umowie o pracę
Jeśli w umowie o pracę pracodawca zagwarantuje pracownikowi korzystniejsze warunki wynagrodzenia, niż te zawarte w regulaminie pracy, to pracownik musi otrzymać wynagrodzenie na zasadach wskazanych w umowie o pracę, bo nabędzie do niego prawo.
Stanowisko to znajduje potwierdzenie w orzecznictwie. SN w wyroku z 22 września 1999 r., I PKN 262/99 wskazał, iż „Przepisy regulaminu premiowania (wynagradzania) nie mają zastosowania, jeżeli prawo do premii i jej wysokość zostały dla pracownika określone korzystniej w umowie o pracę”, a także „Przyznanie pracownikowi w umowie o pracę świadczenia nie przewidzianego w przepisach o wynagrodzeniu dla danego stanowiska i nadanie mu charakteru stałego składnika wynagrodzenia nakłada na zakład pracy obowiązek jego wypłacania. Zwolnienie się od tego obowiązku może nastąpić w drodze wypowiedzenia zmieniającego warunki płacy” (wyrok SN z dnia 9 kwietnia 1991 r. I PRN 13/91).
Dyskryminacja
Zawierając korzystniejsze postanowienia dotyczące wynagrodzenia w umowie o pracę, należy jednak pamiętać o wyrażonej w art. 183c §1 KP zasadzie równego traktowania w zakresie wynagradzania, która stanowi, iż pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Wobec powyższego, w sytuacji, gdy tylko jeden z pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, będzie miał zagwarantowane korzystniejsze warunki wynagrodzenia w umowie o pracę, pozostali pracownicy będą mogli dochodzić roszczeń z tytułu nierównego traktowania.
Faworyzowanie to też naruszenie
Dyskryminacja płacowa to nie tylko gorsze traktowanie jednego pracownika względem wszystkich pozostałych, choć niewątpliwie w praktyce częściej spotykamy się z tego typu niewłaściwym różnicowaniem pracowników. Jako naruszające przepisy o równym traktowaniu należy traktować także sytuacje, w których pracodawca faworyzuje wyłącznie jednego pracownika lub wąską grupę pracowników względem pozostałych. Pracownicy, którzy „nie są faworyzowani”, choć wykonują pracę jednakową lub jednakowej wartości, będą mogli występować z roszczeniami odszkodowawczymi wobec pracodawcy. Uzgadnianie w umowie o pracę warunków wynagradzania bardziej korzystnych niż przewidziane w regulaminie wynagradzania (np. powyżej górnych widełek), może być zatem niezgodne z prawem.
