Na czym według Pani polega rola Compensation Managera?
Moim zdaniem to nie rola a misja. Tworzenie środowiska pracy, gdzie pracownik pod kątem swoich podstawowych potrzeb (w tym przypadku wynagrodzenia) czuje się zaopiekowany, w rozumieniu takim, że wie, że jest wynagradzany odpowiednio, wie od czego, zależy jego poziom wynagradzania i czuje się z tym dobrze, przez co skupia się na realizacji swoich zadań, a nie na wynagrodzeniu. Pracodawca wie i rozumie sens takiego wynagradzania a C&B manager monitoruje, jak wynagrodzenia wpływają na ogólny rozwój biznesu.
W jaki sposób według Pani powinno się ustalać zasady wynagradzania?
Zasady wynagradzania powinny odzwierciedlać strategię firmy, jej wizję oraz misję. Tak jak wspominałam wcześniej, rolą C&B jest monitorowanie — jednak same zasady, powinny wynikać z podstawowych założeń funkcjonowania firmy. To zarząd powinien mieć świadomość roli wynagradzania w zarządzaniu pracownikami oraz rozumieć, że odpowiednie wynagradzanie jest warunkiem sukcesu firmy.
Które składniki wynagrodzenia są dla Państwa firmy najistotniejsze?
W miejscu, gdzie obecnie pracuję, stawiamy mocny nacisk na wynagrodzenie zasadnicze, naszą ideą jest, by pracownik był wynagradzany ponad medianę rynkową. Naszym celem jest prowadzenie filozofii wynagrodzeń, gdzie pracownik czuje zadowolenie i skupia się na pracy, a nie na wynagrodzeniu. Staramy się monitorować rynek i płace, by nasze wynagrodzenia były atrakcyjne i motywacyjne.
Jakie mierniki według Pani powinny mieć największe znaczenie dla działów C&B?
KPI są bardzo ważnym drogowskazem dla każdego HRowca w tym C&B. Największe znaczenie ma poziom Turnoveru, powody odejść – wyniki exitów, poziom analiz compa ratio, gdzie jesteśmy z danym poziomem wynagrodzeń. Ważne są również KPI firmy, EBIT i inne wskaźniki rentowności.
Jakie typowe problemy napotykają Państwo w procesie wynagradzania?
Żaden system nie jest idealny. W ostatnim czasie największe wyzwania, jakie nas spotykają to uwarunkowania makroekonomiczne. Presja medialna na podążanie z wynagrodzeniami zgodnie z inflacją. Kolejnym wyzwaniem jest opór przed zmianą, dlatego w zarządzaniu wynagrodzeniami ważna jest komunikacja, wyjaśnianie już od początku procesu rekrutacji czy nawet na etapie kampanii employer brandingowych jak kształtują się wynagrodzenia, od czego zależą. Proste przejrzyste zasady są kluczem do wyeliminowania niepotrzebnych wątpliwości, wyzwań.
Jak radzą sobie Państwo z presją społeczną na podwyższanie wynagrodzeń?
Monitorujemy rynek, analizujemy kto, jest naszą konkurencją, pozycjonujemy nasze wynagrodzenia i staramy się utrzymać ustalony poziom. Dodatkowo reagujemy na pytania pracowników. Kładziemy duży nacisk na tłumaczenie pracownikom, na jakiej pozycji względem rynku są wynagrodzenia oferowane przez Demant.
Wspomniała Pani, że w zarządzaniu wynagrodzeniami ważna jest komunikacja. Jaką rolę odgrywa w pracy C&B Managera?
Wielowymiarową i kluczową. Bez prawidłowej komunikacji od góry do dołu organizacji nie mamy zbudowanej prawidłowej kultury organizacyjnej. Nie utrzymamy pożądanego poziomu zadowolenia pracowników. Ważne jest, by systemy były przejrzyste i zrozumiałe dla pracowników.
Co Pani sądzi o pełnej jawność wynagrodzeń? Czy jest możliwa?
Jako Polska mamy sporo do nadrobienia, w tym zmianę mentalności w zakresie jawności wynagrodzeń. Odważnie śmiem jednak stwierdzić, że warto iść w tę stronę, mimo że będzie to rewolucja. Zanim to zrobimy, warto uporządkować nasze wynagrodzenia. Sprawdzić, z czym się mierzymy by zanim wszystko ujawnimy wyeliminować niepotrzebne niejasności.
Jak w Pani firmie wygląda proces oceny rocznej? Z czego się składa?
W mojej organizacji ocena roczna jest głównie skupiona na ocenie performance pracownika.
Jakie działania retencyjne Państwo podejmują?
W obliczu ostatnich rosnących wskaźników makroekonomicznych, dla kluczowych obszarów wprowadziliśmy częstsze przeglądy wynagrodzeń.
Co w największym stopniu decyduje o sukcesie Compensation Managera?
Na sukces składa się wiele czynników. Rozumienie strategii firmy, kultury organizacyjnej. Nawiązanie współpracy i zaufania z Top Managmentem i pracownikami. Ciągłe monitorowanie rynku i sytuacji firmy i odpowiednie reagowanie na pojawiające się zjawiska.
Jak powinien wyglądać idealny system wynagradzania?
Idealny system wynagradzania to taki, który jest logiczny, czytelny i zrozumiały. Czyli jasne zasady co od czego zależy, bez wplatania uznaniowości.
Czy Pani zdaniem, w czasach tak dużej niepewności, jest możliwe stworzenia idealnego świata C&B?
Zdecydowanie tak i bardzo do tego zachęcam. Ważne jest przekonanie do tego zarządu. Trzeba być ich partnerem w kreowaniu strategii firmy, jej misji i kultury organizacyjnej. C&B powinien być rozpoznawalny w firmie i współpracować z wieloma obszarami. Dodatkowo warto monitorować rynek znać konkurencję a przede wszystkim znać i rozumieć potrzeby pracowników. Jeśli ograniczymy się tylko do raportów płacowych i zarządzania benefitami to jesteśmy skazania na porażkę.
Dziękuję za rozmowę!
Jeżeli zainteresował Państwa temat wywiadu, zapraszamy do przeczytania
artykułu podsumowującego XVIII KFW oraz obejrzenia wystąpienia Pani Wiktorii Eysymontt. W naszym sklepie znajdują się
materiały video z XVIII Krakowskiego Forum Wynagrodzeń.
