Rozmowa z Jackiem Moskalewem – Dyrektorem Personalnym w firmach Blue Chip, ekspertem ds. zarządzania zasobami ludzkimi

rynekpracy.pl: Co spowodowało, że zajął się Pan wdrażaniem nowego programu dotyczącego ZZL na Wydziale Zarządzania UW?
Pan Jacek Moskalew: Na Wydziale Zarządzania prowadziłem zajęcia z psychologii i z zachowania człowieka w organizacji…. Między tymi zajęciami a praktycznym przygotowaniem do zarządzania ludźmi była luka. Miałem wrażenie, że uczymy studentów psychologii, a jednocześnie nie dajemy im żadnych narzędzi do wykorzystania jej w praktyce zarządzania. To spowodowało, że zrodził się wspólny pomysł Moniki Kostery i mój, żeby stworzyć nowy program oparty na światowych standardach w tej dziedzinie. Monika Kostera, współpracując z zagranicznymi uczelniami, zdobyła duże ilości aktualnej i bardzo dla nas cennej literatury fachowej. Wreszcie miałem namacalny dowód na to, że wiedza psychologiczna jest faktycznie wykorzystywana w praktyce zarządzania kadrami, a to, co oferowały owe książki, było po prostu „instrumentalizacją” moich psychologicznych poglądów.

rynekpracy.pl: Skąd Pan/Państwo czerpali wiedzę o ZZL? Skąd czerpali Państwo wzory?
Pan Jacek Moskalew: To właśnie te książki były źródłem naszej wiedzy. Plus wiedza psychologiczna, która jest przecież podstawą tych rozwiązań praktycznych.

rynekpracy.pl: Co zdecydowało, że po latach spędzonych na uczelni zdecydował się Pan na przejście do biznesu?
Pan Jacek Moskalew: Było w tym trochę ciekawości, na ile to, czego uczyliśmy studentów, sprawdzi się w praktyce. Drugi bardzo istotny powód był natury materialnej. Pracując na uczelni i tak musiałem zarabiać poza nią. W pewnym momencie trudno było łączyć oba te rodzaje aktywności zawodowej bez obniżenia standardów pracy na uczelni, a rynek pracy oferował wówczas bardzo ciekawe perspektywy rozwojowe.

rynekpracy.pl: Jakie były Pana pierwsze doświadczenia w biznesie ? Co Pana zaskoczyło po przejściu ze strony nauki na stronę praktyki?
Pan Jacek Moskalew: Zostałem Dyrektorem ds. Rozwoju Personelu w firmie Coca-Cola. Przeszedłem gruntowne i bardzo ciekawe szkolenie, dzięki któremu poznałem zarówno całą korporację i jednocześnie wiedziałem, na czym polega praca na większości stanowisk w firmie. Zadania, które przede mną postawiono, były precyzyjnie określone, a ja sam miałem duży wpływ na to, w jaki sposób mogłem osiągać cele.

rynekpracy.pl: Co zdecydowało, że zaangażował się Pan w projekt powstania PSZK? Jakie idee i intencje przyświecały utworzeniu tego stowarzyszenia?
Pan Jacek Moskalew: Mieliśmy dosyć spontaniczne kontakty w gronie dyrektorów personalnych firm międzynarodowych, które inwestowały w Polsce. Właściwie, to nikt z nas nie był „kadrowcem”, więc często wspólnie poszukiwaliśmy potrzebnych nam informacji. Jednoczyło nas podobne podejście do kwestii zarządzania kadrami. Chcieliśmy sobie pomagać i propagować koncepcję zarządzania personelem jako czegoś bardziej wartościowego niż tylko administrowanie kadrami, którego doświadczaliśmy w przeszłości.

rynekpracy.pl: Jaką rolę w kształtowaniu HR w Polsce miało to stowarzyszenie?
Pan Jacek Moskalew: Sądzę, że bardzo dużą. Byliśmy środowiskiem, w którym funkcjonowały nowe standardy zarządzania personelem: rozwój zawodowy, motywacja, oceny, planowanie kariery, komunikacja w firmie – wszystko to stawiało pracownika w innej perspektywie, niż powszechnie przyjmowana w naszej dotychczasowej rzeczywistości. Nasze pierwsze konferencje były naprawdę wydarzeniami, a wszystko odbywało się siłami społecznymi.

rynekpracy.pl: Jak ocenia Pan poziom standardów i procedur HR wdrażanych w latach 90-tych? Jak zmieniały się one przez lata?
Pan Jacek Moskalew: Mam wrażenie, że wtedy miały one zdecydowanie bardziej ogólny charakter niż teraz i często powielały pewne rozwiązania. Obecnie są o wiele bardziej zróżnicowane i precyzyjne, wyraźniej też widać, jakim celom przyświecają.

rynekpracy.pl: Jakie było nastawienie pracowników do działań HR?
Pan Jacek Moskalew: Różnie bywało w różnych firmach: czasem odbierano to jako słuszne porządkowanie zakładowego prawa pracy i ładu organizacyjnego, kiedy indziej jako działania administracyjne bez większego znaczenia. Na pewno dużo zależało od świadomości menedżerów i roli jaką sami przypisywali działaniom HR.

rynekpracy.pl: Jaka Pana zdaniem była rola dużych międzynarodowych koncernów w kształtowaniu w Polsce polityki ZZL?
Pan Jacek Moskalew: Mam wrażenie, że wszyscy uczyliśmy się od nich. Ja sam miałem w tej dziedzinie dość rozległą wiedzę teoretyczną, ale praktyczne rozwiązania przyniosły nam międzynarodowe koncerny. Dzięki nim nauczyłem się, jak to robić w praktyce.

rynekpracy.pl: Czy widzi Pan różnicę w prowadzeniu polityki personalnej w polskich i zagranicznych firmach?
Pan Jacek Moskalew: Nie wiem, czy próba, na której opieram swoje wnioskowanie jest reprezentatywna, ale uważam, że ta różnica nadal istnieje. Nie chodzi nawet o stosowane narzędzia, te rozpowszechniają się w tempie epidemii, chodzi mi jednak o różnice mentalne menedżmentu. Być może jednak moja perspektywa jest zaburzona przez fakt, że moje doświadczenie w firmach zagranicznych dotyczy wyłącznie firm określanych mianem Blue Chip, a więc tych, które faktycznie są liderami gospodarki.

rynekpracy.pl: Jaka była i jest rola Dyrektora Personalnego? Jaki wpływ ma na nią wielkość, kapitał i branża firmy?
Pan Jacek Moskalew: To obszerne pytanie wymaga bardziej złożonej odpowiedzi. Nie wiem, czy uda mi się zawrzeć wszystko, co należy w zwięzłej formie. Bez względu na to, czy firma rozwija się, przechodzi fazę zmian, czy musi redukować zatrudnienie, Dyrektor Personalny odpowiedzialny jest za wszelkie działania związane z aktualnymi celami firmy a dotyczącymi Pracowników. Cele firmy determinują przyjętą strategię działania, a jej kultura organizacyjna i praktyka stosowanych rozwiązań HR wyznaczają praktyczne rozwiązania. Na co innego mogą sobie pozwolić wielkie i zamożne firmy, w których występuje daleko posunięta specjalizacja pracy, uporządkowane procesy i liczne procedury, a co innego czeka pracowników małych firm, w których drobne „wahnięcia” rynkowe, czy niewypłacalność klienta powodują poważne problemy płynnościowe spółki. Inaczej traktuje się pracownika w branży stoczniowej, a inaczej w informatyce. To nie tylko kwestie kultury organizacji czy wykształcenia pracowników, ale także realizowanych marż, popytu na określone produkty i usługi, a więc także i dostępności funduszy. To tylko kilka kwestii. Są branże, do których nowości w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi dochodzą bardzo późno lub wydawać by się mogło, że wcale – to specyfika biznesu i ludzi, którzy w nim działają.

rynekpracy.pl: Co sprawia Panu największą satysfakcję w pracy?
Pan Jacek Moskalew: Złożenie dwóch zjawisk - osiągnięte cele firmy i zadowolenie pracowników – może to dotyczyć różnych sytuacji. Chodzi o satysfakcję z osiąganych, czasem okupionych, naprawdę dużym wysiłkiem wyników. Zdarzają się firmy, w których trudno jest osiągać liczące się wyniki nie mówiąc już o możliwości osiągnięcia jakiejkolwiek satysfakcji, bo w tych firmach jest zawsze reprymenda a nigdy nie ma pochwały.

rynekpracy.pl: Co Pana zdaniem jest ważne w pracy HR-owca?
Pan Jacek Moskalew: Zrozumienie kontekstu – celów firmy i potrzeb pracowników.

rynekpracy.pl: Co poradziłby Pan młodym adeptom tego zawodu?
Pan Jacek Moskalew: Jeśli nie wiedzą, jak postąpić, to niech postępują przyzwoicie – ale to nie to samo, co najwygodniej.

rynekpracy.pl: Dziękujemy za rozmowę.