Aby bliżej przyjrzeć się temu, jak swoją pracę postrzegają osoby zatrudnione w firmach państwowych, porównaliśmy poziom zaangażowania w pracę oraz satysfakcję z wynagrodzenia i ocenę sprawiedliwości wynagrodzenia pomiędzy pracownikami firm prywatnych i państwowych.
W ramach prowadzonych badań poszukiwaliśmy odpowiedzi na cztery pytania:
- Czy pracownicy firm państwowych są mniej oddani swojej pracy niż pracownicy firm prywatnych?
- Czy pracownicy firm państwowych mają mniej energii do pracy niż pracownicy firm prywatnych?
- Czy pracownicy firm państwowych są bardziej zadowoleni z wynagrodzenia niż pracownicy firm prywatnych?
- Czy pracownicy firm państwowych wyżej oceniają sprawiedliwość otrzymywanego wynagrodzenia niż pracownicy firm prywatnych?
Prezentowany tekst jest podsumowaniem wyników badań opublikowanych w lutym 2016 roku na łamach czasopisma
Zarządzanie Publiczne.
Kogo badaliśmy?
W ramach badań do grupy ok. 15 000 użytkowników portalu wynagrodzenia.pl wysłano w lipcu 2015 zaproszenia do badania. Na zaproszenie odpowiedziało 1420 ochotników. Po procedurze czyszczenia danych, do analiz włączono odpowiedzi 1268 osób, w tym 1065 pracowników firm prywatnych i 203 pracowników firm państwowych. (Szczegółowe informacje o procedurze badania i badanej grupie znaleźć można w artykule:
Satysfakcja z wynagrodzenia i zaangażowanie w pracę wśród pracowników firm prywatnych i państwowych, (Kulikowski, 2016)).
Co badaliśmy?
Zaangażowanie w pracę badano z wykorzystaniem dwóch wymiarów kwestionariusza
Utrecht Work Engagement Scale energii do pracy (
ang. vigor) i oddania się pracy (
ang. dedication). Na każdy z wymiarów składają się 3 pytania, na które badany odpowiada na skali od 0-nigdy do 6-zawsze/każdego dnia, np.
Kiedy rano wstaję, mam ochotę iść do pracy. Energia do pracy odnosi się do poziomu psychicznej i fizycznej energii oraz wytrwałości w obliczu pojawiających się trudności. Oddanie się pracy dotyczy pozytywnych przekonań na temat pracy, w szczególności wiary, iż praca jest czymś ważnym, istotnym i wartym poświęcenia się.
Satysfakcję z wynagrodzenia badani oceniali na przystosowanej do tego celu tzw.
drabince Cantrila, 11-stopniowej skali od 0 do 10, gdzie wybranie 0 oznacza ocenę obecnie otrzymywanego wynagrodzenia jako najgorszego z możliwych, a wskazanie 10 oznacza ocenę swojego obecnego wynagrodzenia jako najlepszego z możliwych.
Aby zbadać, jak badani oceniają sprawiedliwość otrzymywanego wynagrodzenia, zadano pytanie:
Czy jest Pan/Pani sprawiedliwie wynagradzany/a?. Badani odpowiadali na 7-stopniowej skali od 0-nigdy do 6-zawsze.
Wyniki badań
Mediana wynagrodzenia netto
wśród badanych pracowników firm prywatnych i państwowych
Opracowanie Sedlak & Sedlak na podstawie Kulikowski K. Satysfakcja z wynagrodzenia
i zaangażowanie w pracę wśród pracowników firm prywatnych i państwowych
Średni poziom energii do pracy, oddania się pracy, zadowolenia z wynagrodzenia
i oceny sprawiedliwości wynagrodzenia wśród badanych pracowników firm prywatnych i państwowych
Opracowanie Sedlak & Sedlak na podstawie Kulikowski K. Satysfakcja z wynagrodzenia
i zaangażowanie w pracę wśród pracowników firm prywatnych i państwowych
Analizując dane przedstawione na wykresie 2 zauważyć można, że pracownicy firm prywatnych i państwowych prezentują niemal identyczny poziom energii do pracy i oddania się pracy. Co ciekawe, wyraźnie widać jednak różnice w zakresie satysfakcji z wysokości wynagrodzenia, pracownicy firm prywatnych są bardziej zadowoleni z wynagrodzenia niż pracownicy firm państwowych. Podobnie jest w przypadku oceny sprawiedliwości wynagrodzenia, pracownicy firm prywatnych oceniają swoje wynagrodzenie jako bardziej sprawiedliwe niż pracownicy firm państwowych.
Pracownicy firm państwowych są mniej zadowoleni z wynagrodzenia i niżej oceniają jego sprawiedliwość niż pracownicy firm prywatnych, jednak mimo to prezentują podobny poziom energii i oddania się pracy, co zatrudnieni w firmach prywatnych.
Wnioski
Optymistycznym wnioskiem płynącym z przeprowadzonych badań jest brak różnic w poziomie energii do pracy i oddania się pracy wśród badanych pracowników firm prywatnych i państwowych - i to nawet mimo dość dużych różnic w zakresie wysokości wynagrodzenia, zadowolenia z wynagrodzenia i oceny jego sprawiedliwości. Aby wyjaśnić obserwowaną sytuację można odwołać się do Teorii Wymagań i Zasobów pracy Bakker i Demerouti (2014), która analizuje proces powstawania zaangażowania w pracę. Bakker i Demerouti sugerują, iż zaangażowanie w pracę powstaje jako efekt ścierania się wymagań jakie praca stawia (np. niskie i niesprawiedliwe wynagrodzenie) i zasobów jakie daje (np. prestiż pracy, stabilność zatrudnienia). Ogólnie rzecz ujmując, jeśli w odczuciu pracownika zasoby oferowane przez pracę pozwalają przezwyciężać wymagania pracy, wówczas zaangażowanie może się rozwijać. Można założyć, że pomimo wymagań, jakim jest niesatysfakcjonujące wynagrodzenie, praca w firmach państwowych dostarcza dostatecznej ilości zasobów, pozwalających na rozwój i utrzymanie zaangażowania w pracę. Dokładne określenie czynników powodujących zaangażowanie pracowników firm państwowych, mimo ich niezadowolenia z wynagrodzenia, wymaga jednak dalszych badań.
Niepokojące jest natomiast występowanie niższego zadowolenia z wynagrodzenia i niższej oceny jego sprawiedliwości wśród pracowników firm państwowych w porównaniu do pracowników firm prywatnych. Jednym z powodów, dla których brak satysfakcji z wynagrodzenia wśród pracowników firm państwowych może być niebezpieczny jest fakt, iż może on działać odstraszająco na potencjalnych kandydatów do pracy. Fachowcy i pracownicy szczególnie poszukiwani na rynku pracy mogą omijać firmy państwowe, jako te, które nie są w stanie zapewnić pracownikom zadowalającego i sprawiedliwego wynagrodzenia. Sytuacja taka w oczywisty sposób może mieć negatywny wpływ na efektywność firm państwowych, które nie będą w stanie pozyskiwać najlepszych pracowników z rynku pracy.
Warto zatem, by osoby zarządzające ludźmi w firmach państwowych podjęły wysiłki ukierunkowane na poprawę zadowolenia z wynagrodzenia wśród swoich pracowników. Co istotne, badania dowodzą, iż paradoksalnie na zadowolenie z wynagrodzenia tylko w niewielkim stopniu wpływa jego wysokość (Judge, Piccolo, Podsakoff, Shaw & Rich, 2010). Zatem, by zwiększać satysfakcję z wynagrodzenia wcale nie trzeba od razu wprowadzać znaczących podwyżek. Wzrost satysfakcji z wynagrodzenia można osiągnąć poprzez stworzenie sprawiedliwego regulaminu wynagradzania oraz dopasowanie składników systemu wynagradzania do oczekiwań pracowników. Przykładowo, zamiast wysokich podwyżek dla wszystkich pracowników, warto rozważyć wprowadzenie systemu wynagradzania premiujący efekty pracy – wynagradzania za efekty. Wówczas najlepsi pracownicy będą wiedzieć, że praca w firmie państwowej może im się opłacić, a jednocześnie przeciętni obywatele nie będą oburzać się na niezasadność podwyżek.
Sprawdź zaangażowanie swoich pracowników korzystając z narzędzi platformy badaniaHR.pl!
