Planujesz podwyżki na 2027 rok? Sprawdź, jak zmienia się rynek wynagrodzeń

Raport płacowy Sedlak & Sedlak – jesień/zima 2026 powstał na podstawie danych z 1 462 zakładów, zatrudniających łącznie około 475 tys. pracowników. Analizy obejmują 1 300 stanowisk z 22 pionów organizacyjnych.

Firmy planują niższe podwyżki

W 2026 roku specjaliści i kadra kierownicza otrzymali przeciętnie podwyżki o 6,0%, kadra zarządzająca o 5,6%, pracownicy fizyczni o 5,5%, a techniczni o 5,4%. Planowane na 2027 rok podwyżki są niższe we wszystkich analizowanych grupach pracowników. Największe ograniczenie tempa wzrostu wynagrodzeń dotyczy kadry kierowniczej i zarządzającej.
Nie oznacza to jednak, że wszystkie firmy i grupy pracowników odczuwają taką samą presję płacową. Przy bardziej zachowawczych budżetach szczególnie ważne będzie ustalenie, które stanowiska rzeczywiście wymagają większych korekt, a na których obecny poziom wynagrodzeń pozostaje konkurencyjny.


Niższe budżety podwyżkowe nie oznaczają jednak, że presja płacowa znika. Wręcz przeciwnie, przy ograniczonych środkach jeszcze ważniejsze staje się ich odpowiednie rozdysponowanie. Jednolity wskaźnik podwyżek dla wszystkich pracowników może okazać się niewystarczający, szczególnie gdy sytuacja płacowa poszczególnych grup stanowisk znacząco się różni.

Poziom stanowiska ma znaczenie

Przy planowaniu wynagrodzeń istotne jest również właściwe określenie poziomu doświadczenia i odpowiedzialności pracowników. W najnowszym raporcie mediana wynagrodzenia całkowitego doświadczonych specjalistów wynosi 8 625 PLN, podczas gdy dla ekspertów jest to już 13 840 PLN, czyli o ponad 60% więcej. Tak duże zróżnicowanie pokazuje, że niewłaściwe dopasowanie poziomu stanowiska może prowadzić do błędnej oceny konkurencyjności wynagrodzeń i nieuzasadnionych decyzji płacowych.

Branża różnicuje wynagrodzenia

W najnowszej edycji raportu prezentujemy dane dla 16 branż, w tym po raz pierwszy dla logistyki. Różnice dobrze widać na przykładzie doświadczonych specjalistów. Najwyższą medianę wynagrodzenia całkowitego odnotowano w branży IT – 10 000 PLN brutto. W motoryzacji wyniosła ona 9 153 PLN, a w branży chemicznej 8 985 PLN. Z kolei w FMCG było to 8 080 PLN, w branży spożywczej 8 019 PLN, a w logistyce 7 000 PLN. Oznacza to, że pomiędzy najwyżej i najniżej wynagradzaną branżą różnica wynosi aż 3 000 PLN, czyli niemal 43%.



Dla osób odpowiedzialnych za planowanie wynagrodzeń to ważna informacja. Porównanie stawek wyłącznie do rynku ogólnopolskiego może prowadzić do błędnej oceny konkurencyjności płac. Firma może bowiem oferować wynagrodzenia zgodne z medianą krajową, a jednocześnie pozostawać mniej konkurencyjna wobec pracodawców, z którymi rzeczywiście rywalizuje o pracowników. Dlatego właściwy dobór grupy porównawczej ma kluczowe znaczenie przy podejmowaniu decyzji o podwyżkach.

Lokalny rynek pracy również ma znaczenie

Kolejnym istotnym czynnikiem jest lokalizacja. Szczególnie w przypadku stanowisk fizycznych i operacyjnych konkurencyjność wynagrodzeń może zależeć przede wszystkim od sytuacji na lokalnym rynku pracy.

Wśród 85 637 doświadczonych pracowników fizycznych najwyższą medianę wynagrodzenia całkowitego odnotowano w województwie mazowieckim – 6 642 PLN brutto, a najniższą w warmińsko-mazurskim – 5 764 PLN. Różnica wynosi 878 PLN, czyli ponad 15%.



W przypadku organizacji działających w wielu lokalizacjach jednolita polityka wynagrodzeń nie zawsze musi oznaczać identyczne stawki. Uwzględnienie różnic regionalnych może być konieczne, aby skutecznie pozyskiwać i utrzymywać pracowników.

Jak przygotować budżet wynagrodzeń na 2027 rok?

Przedstawione wyniki pokazują, że planowanie przyszłorocznego budżetu wynagrodzeń nie powinno ograniczać się do ustalenia jednego wskaźnika podwyżek. Równie ważne jest określenie, które grupy pracowników wymagają największych korekt i jak rozdzielić dostępne środki, uwzględniając rzeczywistą sytuację na rynku pracy.

Podstawą takich decyzji powinno być porównanie wynagrodzeń pracowników z odpowiednio dobranym rynkiem odniesienia, z uwzględnieniem poziomu stanowiska, branży i lokalizacji. Pozwala to zidentyfikować obszary, w których wynagrodzenia odbiegają od stawek rynkowych i świadomie ustalić priorytety podwyżkowe.

Kompleksowy Raport płacowy Sedlak & Sedlak – jesień/zima 2026 dostarcza szczegółowych danych wynagrodzeniowych oraz narzędzi analitycznych, które umożliwiają porównanie wynagrodzeń własnych pracowników z rynkiem, analizę różnic płacowych i przygotowanie budżetu podwyżek na 2027 rok. Dzięki temu zamiast opierać budżet podwyżek wyłącznie na ogólnych wskaźnikach, można podejmować decyzje na podstawie sytuacji płacowej dla konkretnych stanowisk.

Dane zawarte w raporcie uzyskano na podstawie badania przeprowadzonego w okresie od czerwca 2026 roku do września 2026 roku. Raport dostępny jest w formie pliku Excel oraz w dedykowanej aplikacji analitycznej.

Sprawdź najnowsze dane i możliwości analityczne raportu na stronie raportyplacowe.pl