Kierownicy bliżej dyrektorów. Jak zmieniły się różnice płac?

Zmieniły się proporcje płac między szczeblami

Procentowa różnica płac nadal jest większa między kierownikiem a dyrektorem niż między starszym specjalistą a kierownikiem. Nie jest już jednak tak wyraźnie większa jak w 2019 roku. Kierownicy zbliżyli się więc procentowo do dyrektorów, a oddalili od starszych specjalistów.

Podobny kierunek zmian występuje w wynagrodzeniu zasadniczym: różnica między kierownikiem a starszym specjalistą wzrosła z 37% do 52%, a między dyrektorem a kierownikiem zmalała ze 109% do 84%. Zmiany nie przebiegały jednak nieprzerwanie w jednym kierunku. Dane z ośmiu lat pokazują również okresowe odwrócenia.

W finansach podobne odstępy, w produkcji duża przewaga dyrektorów

W rodzinie stanowisk „finanse” porównano starszego specjalistę ds. finansowych, kierownika działu finansowego i dyrektora finansowego. W 2019 roku procentowa różnica płac między kierownikiem a dyrektorem była niemal dwukrotnie większa niż między starszym specjalistą a kierownikiem. W 2026 roku te różnice są niemal równe: wynagrodzenie całkowite kierownika jest o 74% wyższe od wynagrodzenia starszego specjalisty, a wynagrodzenie dyrektora - o 71% wyższe od wynagrodzenia kierownika.

Inaczej wygląda porównanie stanowisk w produkcji. W 2026 roku wynagrodzenie całkowite kierownika produkcji jest o 22% wyższe od wynagrodzenia inżyniera procesu/produkcji na poziomie starszego specjalisty. Dyrektor produkcji otrzymuje natomiast o 95% więcej niż kierownik. Różnica między kierownikiem a dyrektorem zmalała od 2019 roku, ale nadal jest znacznie większa niż między inżynierem a kierownikiem.



Mniejszy procent nie oznacza mniejszej kwoty
W finansach procentowa różnica płac między kierownikiem a dyrektorem zmalała, ale różnica między medianami ich wynagrodzeń całkowitych wypłaconych wzrosła: z 12 832 zł miesięcznie w 2019 roku do 13 985 zł w 2026 roku, w kwotach nominalnych. Kierownik jest więc bliżej dyrektora w ujęciu procentowym, choć w złotych dzieli ich większa kwota niż w 2019 roku.

Komentarz do danych

Wyniki pokazują, że procentowe różnice wynagrodzeń między kolejnymi szczeblami w hierarchii organizacyjnej zmniejszają się. Szerszy zakres odpowiedzialności uzasadnia różnicowanie płac, ale sam szczebel nie determinuje wysokości tej różnicy. Relacje wynagrodzeń odzwierciedlają również konkurencję o pracowników i dostosowanie stawek do wymagań konkretnych stanowisk.

Praca kierownika łączy wymagania specjalistyczne z odpowiedzialnością za organizację pracy i wyniki działu lub projektu. Rozszerzenie obowiązków kierowników lub wzrost kosztu pozyskania odpowiednich kandydatów mogą uzasadniać zróżnicowanie korekt wynagrodzeń między szczeblami. Korekta skoncentrowana na szczeblu kierowniczym zmienia proporcje płac w całej hierarchii.

Impulsem do zmian relacji wynagrodzeń między szczeblami mogą być przygotowania do przejrzystości wynagrodzeń. Przegląd czynników i kryteriów ustalania wynagrodzeń pozwala sprawdzić, czy dotychczasowe różnice odpowiadają aktualnym wymaganiom stanowisk, czy raczej odzwierciedlają wcześniejsze, niekonieczne konsekwentne, decyzje rekrutacyjne i podwyżkowe. Jeżeli obowiązki kierowników w przeszłości zwiększały się szybciej niż ich wynagrodzenia, to efektem przeglądu jest zmiana relacji między poziomami.

Jak przeprowadzono analizę?

Porównano mediany miesięcznych wynagrodzeń brutto w 17 zestawach stanowisk z 14 pionów w raportach z lat 2019-2026. Mediana określa środkowy poziom wynagrodzenia w zestawieniu. „Starszy specjalista”, „kierownik” i „dyrektor” oznaczają poziomy z raportu płacowego Sedlak & Sedlak: specjalista – starszy (SS), kierownik (K1) i dyrektor pionu (D1). SS samodzielnie wykonuje złożone zadania, K1 zarządza działem lub projektem, a D1 odpowiada za cele biznesowe pionu, działu lub funkcji.
Wynagrodzenie całkowite wypłacone obejmuje wynagrodzenie podstawowe oraz wypłacone składniki zmienne. Podstawowe jest sumą wynagrodzenia zasadniczego i stałych dodatków. Procentowe różnice obliczono z relacji median, a następnie uśredniono najpierw w pionach i między pionami, z równą wagą każdego pionu.

Każda mediana opiera się na danych od co najmniej 5 firm i dla co najmniej 5 osób. Kierunek zmian utrzymuje się również w zestawach spełniających próg 10 firm w każdej edycji. Porównano te same kody stanowisk i sprawdzono zakresy obowiązków. Próby firm różnią się między edycjami. Analiza nie jest oszacowaniem dla całego rynku pracy.

Najnowsza edycja Kompleksowego raportu płacowego Sedlak & Sedlak, jesień/zima 2026, obejmuje 1462 zakłady.