Dyrektywa, raporty płacowe i wartościowanie pracy

Do sfery publicznej trafił wywiad udzielony DGP przez Agnieszkę Wołoszyn i Liwiusza Laskę na temat projektu polskiej ustawy o przejrzystości wynagrodzeń. Mamy więc pierwsze interpretacje zapisów ustawy. Jedna z najistotniejszych rzeczy to potwierdzenie, że nawet jeżeli wyniki wartościowania będą podobne, to możemy różnie wynagradzać pracowników. Ważne abyśmy mieli obiektywne kryteria uzasadniające takie postępowanie. Domyślnie można więc założyć, że uczestnictwo w badaniu płacowym dostarczy nam takich obiektywnych danych uzasadniających różnicowanie płac pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę. Nie pozostaje mi więc nic innego niż polecić raportyplacowe.pl.

Równie ważną kwestią jest potwierdzenie, że każda firma powinna mieć własną metodę wartościowania. MRPiPS zaleca stosowanie metod analityczno-punktowych, które muszą zawierać cztery słynne kryteria. Warto wspomnieć, że wszystkie stanowiska powinny być wyceniane w oparciu o te kryteria i według takich samych zasad. Tu też mamy gotowe rozwiązanie i zachęcam do zapoznania się z naszą analityczno-punktową metodą wartościowania.

Oczywiście to nie wszystko, bo powoli możemy się przyzwyczajać, że kategoriami pracowników będą dobrze znane kategorie zaszeregowania, a struktury wynagrodzeń to po prostu tabele płac. Rośnie również katalog zmiennych, które uzasadniają różnicowanie płac i do najważniejszych zaliczono czynniki rynkowe, co pozwoli nam na znaczną swobodę w zarządzaniu wynagrodzeniami.

Oczywiście nadal jest dużo wątpliwości, ale powoli możemy zacząć myśleć kategoriami „wiemy, że coś już wiemy”.