Chartered Institute of Personnel and Development Globalne zmiany społeczno-ekonomiczne, jakie mają miejsce od lat siedemdziesiątych, wpływają również na zmiany w wynagradzaniu. Przede wszystkim, zaczęto stosować zorganizowane strategie, które miały na celu przyciągnięcie, motywowanie i zatrzymywanie wysoko wykwalifikowanych pracowników. Okazuje się jednak, że w dalszym ciągu niewiele firm konstruuje długofalowy plan wynagradzania. Brytyjski Chartered Institute of Personnel and Development przeprowadza co roku badania mające na celu ocenę metod zarządzania płacami przez brytyjskie przedsiębiorstwa. Z raportu, który został opublikowany w 2008 roku wynika, że niewielki procent firm stosował koncepcję wynagradzania całkowitego. W artykule zostały omówione czynniki, które wpływały na strukturę zarobków w Wielkiej Brytanii, a także stosowane formy premii i planów motywacyjnych długoterminowych. Ponadto wskazano, które ze świadczeń dodatkowych były oferowane najczęściej pracownikom. Artykuł zawiera 4 wykresy i 6 tabel.
czytaj więcej
Data publikacji:
27.01.2009
Autor: Aneta Pazik
W artykule znajdą Państwo informacje dotyczące struktury wynagrodzeń wyższej kadry zarządzającej w Australii. Zobaczą Państwo również, jak zmieniały się elementy wynagrodzeń tej grupy zawodowej w przeciągu ostatnich dwudziestu lat. Asumpt zmianom dały skandale związane z wysokimi odprawami dla dyrektorów upadających przedsiębiorstw. Szczególnie krytykowano wynagradzanie za słabe wyniki przedsiębiorstwa. W publicznej debacie wskazano na konieczność wprowadzenia mechanizmów zwiększających jakość zarządzania wynikami finansowymi firmy poprzez skuteczny system wynagradzania. Przede wszystkim, większość australijskich firm zwiększyła udział wynagrodzenia długoterminowego w zarobkach całkowitych (najczęściej w postaci opcji na akcje). Wysokość LTI rośnie wraz ze stanowiskiem. Przykładowo, wartość LTI wśród średniej kadry zarządzającej to 16 % zarobków całkowitych, a dla CEO – 32%. Artykuł zawiera 5 tabel i 10 wykresów.
czytaj więcej
Data publikacji:
27.01.2009
Autor: Aneta Pazik
Okres kryzysu wiąże się z koniecznością pogodzenia dwóch sprzecznych potrzeb. Jedną z nich jest minimalizacja kosztów działalności, drugą – zatrzymywanie i motywowanie pracowników kluczowych. W jaki sposób poradzić sobie z tą paradoksalną sytuacją w sposób optymalny?
W artykule omówiono szereg popularnych i skutecznych metod motywowania i wynagradzania pracowników, które wychodzą naprzeciw wymaganiom sytuacji kryzysowej. Przedstawiono praktyczne przykłady zastosowania poszczególnych metod wraz z zaznaczeniem potencjalnych przeszkód i obszarów ryzyka. Proponowane metody ukazano w szerszym kontekście zarządzania zasobami ludzkimi. Zróżnicowano je także pod kątem możliwości finansowych przedsiębiorstwa.
czytaj więcej
Data publikacji:
13.01.2009
Autor: Ewa Bochyńska-Śmigielska
Artykuł stanowi kontynuację cyklu poświęconego polityce wynagradzania w Grupie Electrolux. Jest ona międzynarodową korporacją, funkcjonującą w wielu krajach na całym świecie. Jej przeciętne zatrudnienie w 2007 roku wyniosło 56 898 pracowników, a suma ich rocznych wynagrodzeń opiewała na kwotę 12 612 000 000 SEK. W pierwszej części artykułu można znaleźć ogólny zarys polityki wynagradzania kadry zarządzającej. Ponadto zawarte zostały informacje na temat składników wynagrodzeń i zasad ich przyznawania w odniesieniu do prezesa Grupy, członków zarządu oraz menedżerów zatrudnionych na najwyższych stanowiskach. Dołączone tabele pokazują jak zmieniały się płace i wielkość pakietów opcyjnych na przekroju ostatnich lat. Część artykułu poświęcono opisowi wynagrodzeń osób, które obecnie zasiadają w zarządzie firmy. Należy pamiętać, że w Grupie Electrolux obowiązuje tajny system płacowy, a pracownicy zobowiązani są do zachowania informacji na temat swoich zarobków w tajemnicy. Artykuł zawiera 3 tabele i 1 wykres.
czytaj więcej
Data publikacji:
13.01.2009
Autor: Renata Kucharska-Kawalec
W artykule znajdą Państwo informacje dotyczące strategii wynagradzania i struktury płac w jednej z największych australijskich firm z branży telekomunikacyjnej i IT. Nowa strategia wynagradzania została zainicjowana wraz z planem transformacji, który ma na celu podjęcie nowych wyzwań technologicznych. Na efekty nie trzeba było długo czekać. W 2006 roku Telstra uruchomiła najszybszą sieć telefoniczną Next G (prędkość do 14,4 Mb/s pobieranych danych), a w 2007 roku wraz z firmą Ericsson opracowała pierwszy na świecie system telefonii komórkowej Next G HSDPA, którego zasięg przekracza 200 km.
Skuteczność systemu wynagradzania polega na zwiększeniu części zmiennej wynagrodzenia w całkowitych zarobkach (w tym zwłaszcza wynagrodzenia długoterminowego). W artykule zostały wyszczególnione elementy wynagrodzeń, które w pozytywny sposób wpływają na wzrost osiąganych przez firmę i pracowników wyników.
czytaj więcej
Data publikacji:
13.01.2009
Autor: Aneta Pazik
Artykuł stanowi zwięzły opis podstawowych funkcji, które powszechnie przypisuje się wynagrodzeniom. Do najważniejszych z nich należą funkcje: dochodowa, kosztowa, motywacyjna i społeczna. Niemniej jednak można wymienić także inne, równie istotne. Poznanie każdej z nich umożliwi, bez wątpienia, lepsze zrozumienie istoty wynagrodzeń, jako instrumentu zarządzania zasobami ludzkimi. Wiedza ta może się przydać zwłaszcza osobom, które biorą odpowiedzialność za projektowanie systemów wynagrodzeń. W ten sposób będą one świadome, w jakim stopniu polityka płacowa może oddziaływać zarówno na pracownika, przedsiębiorstwo, jak i daną branżę. Tylko tak kompleksowe myślenie może przynieść pozytywne skutki w postaci przemyślanych i skutecznych decyzji w zakresie polityki płac.
czytaj więcej
Data publikacji:
13.01.2009
Autor: Artur Pałasz
Artykuł przedstawia ewolucję systemów wynagradzania osób zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych w Stanach Zjednoczonych w latach 1936 – 2003. Większość prezentowanych danych pochodzi z badań przeprowadzonych przez specjalistów z Harvard University. Na ich podstawie wyraźnie widać trendy zmian wynagrodzeń menedżerów. Zachodziły one w trzech okresach. Pierwszym z nich była I Wojna Światowa, jej następstwem natomiast – znaczny spadek płac menedżerów. Kolejny przedział wyznacza się od połowy lat 40-tych, do końca lat 70-tych. W tym czasie zanotowano stopniowy, acz systematyczny wzrost wynagrodzeń. Trzecim okresem są lata 80-te i 90-te XX wieku. Wtedy też nastąpił największy i najszybszy wzrost płac menedżerskich. Ponadto w artykule zawarto szereg informacji na temat zmian struktury wynagrodzeń oraz wpływu takich czynników, jak polityka podatkowa czy sytuacja gospodarcza państwa. Artykuł zawiera 3 tabele i 4 wykresy.
czytaj więcej
Data publikacji:
13.01.2009
Autor: Renata Kucharska-Kawalec
Dokument zaleca, aby każda spółka notowana na giełdzie przedstawiała „deklarację dotyczącą wynagrodzeń” na kolejny rok obrachunkowy (lub na kolejne lata). W zaleceniu znajduje się szczegółowy opis informacji związanych z polityką wynagradzania, które powinny zostać uwzględnione w deklaracji. Zgodnie z zasadą przejrzystości, spółki powinny je publikować na swojej stronie internetowej. Komisja Europejska przedstawia również oddzielne wytyczne dla corocznych sprawozdań finansowych, a także wylicza składniki wynagrodzenia dyrektorów, które podlegają jawności.
czytaj więcej
Data publikacji:
05.01.2009
Zalecenie Komisji Europejskiej nr 2005/162/WE weszło w życie 15.02.2005 roku. Jest skierowane do spółek notowanych na giełdzie papierów wartościowych. W dokumencie Komisja Europejska postuluje wzmocnienie znaczenia rad nadzorczych poprzez tworzenie w jej obrębie m.in. komisji ds. wynagradzania. Przedstawia również przykładowy zakres jej obowiązków, a także relacje między komisją a radą (nadzorczą). Zalecenie w sposób stosunkowo szczegółowy reguluje kwestie: struktury, liczebności, składu, uprawnień, środków i przejrzystości komisji. W załączniku zalecenia znajduje się również profil niezależnego dyrektora niewykonawczego lub dyrektora będącego członkiem rady nadzorczej.
czytaj więcej
Data publikacji:
05.01.2009
