Raport Płacowy Sedlak & Sedlak 2016

Czy Pana/i zdaniem wynagrodzenia pracowników branży IT będą rosły

Ile są warte najpopularniejsze blogi finansowe w 2016?

Jak Oszczędzać Pieniądze 10,8

Live Smarter 3,6

Rekin Finansów 1,9

dane w mln PLN

Newsletter

Zapisz się na newsletter portalu wynagrodzenia.pl

Sprawdź, ile zarabia:

Asystent architekta 3172 PLN
Policjant 4219 PLN
Technik farmacji 2929 PLN
Doradca podatkowy 7497 PLN
Spawacz 3550 PLN
Technik robotyk 4753 PLN
Tokarz 3283 PLN
Kierownik produkcji 7573 PLN
Inspektor pracy 4033 PLN
Analityk giełdowy 6519 PLN

Sprawdź co zyskasz wykupując pełny dostęp do naszego portalu

wynagrodzenia - listopad 2016

sektor przedsiębiorstw - 4 329 PLN
1.7% (m/m)    4% (r/r)

płaca minimalna - 2017 2 000 PLN

PKB - III kw. (r/r) 0%

inflacja - listopad 2016 (r/r) 0%

Zajmujesz się zawodowo wynagrodzeniami?
Zapraszamy Cię do strefy przeznaczonej dla profesjonalistów.

Partycypacja - jest to współuczestniczenie pracowników w podejmowaniu istotnych dla organizacji decyzji.

Wprowadzenie
do wynagradzania

Łączne korzyści z pracy.
Polski model Total Rewards

Systemy premiowania

Wynagradzanie kadry menadżerskiej

Benefity pozapłacowe
- jak uniknąć pułapek podatkowych?


pozwala na porównanie 41 wskaźników w następujących obszarach

Artykuły

Total rewards statement (TRS)

09.09.2013 Piotr Sedlak
Poniższy artykuł to kontynuacja cyklu tekstów poświęconych koncepcji Total Rewards. Znajdą w nim Państwo m.in. informacje o Total Rewards Statement – a więc raporcie, jaki możemy przekazać pracownikom, zawierającym podsumowanie korzyści z pracy. Jest to narzędzie pozwalające zwiększyć wśród pracowników satysfakcje z wynagrodzenia oraz zmniejszyć rotację personelu. Artykuł prezentuje również przykładowy schemat wdrożenia raportów Total Rewards Statement. W tekście znajdą Państwo także analizę plusów i minusów wykorzystania tego typu raportów w formie papierowej lub elektronicznej. Polecimy też przykładowych dostawców tego typu usług.
Total Rewards Statement to spersonalizowany dokument, jaki firma może przekazać pracownikowi. Zawiera on informacje o wszystkich korzyściach z pracy na danym stanowisku w danej organizacji, dlatego też bywa nazywany raportem o łącznych korzyściach z pracy. Raport taki przygotowuje się, aby poinformować i przypomnieć pracownikom zarówno o wysokości otrzymywanego wynagrodzenia, przysługujących im benefitach oraz o wszelkich innych korzyściach, które są wartościowe dla pracownika. Wielu specjalistów uważa, że Total Rewards Statement to najważniejszy dokument, jaki można przekazać pracownikom. Więcej o wyglądzie i zawartości raportów TRS znajdą Państwo np. w artykułach: Total rewards statement – narzędzie do informowania pracowników o wartości pakietu wynagrodzeń oraz Total Rewards – przyszłość systemów wynagradzania

Czy to działa?


Skuteczność raportów o łącznych korzyściach z pracy potwierdzają badania amerykańskie . Najlepszym świadectwem są jednak konkretne przykłady firm. W prasie branżowej znajdziemy wypowiedzi menedżerów m.in. z Wall-Mart, Boeing, Royal Bank of Scotland, którzy wdrożyli i pozytywnie oceniają skuteczność TRS. Na rynku polskim skuteczność potwierdzają wywiady, jakie firma Sedlak & Sedlak prowadzi z menedżerami. Mówiąc o korzyściach z TRS wymieniają oni przede wszystkim wzrost satysfakcji z wynagrodzenia wśród pracowników.

Mówiąc o skuteczności TRS, warto pomyśleć o tym jak będziemy ją mierzyć w naszej organizacji. Wbrew pozorom, nie jest to duże wyzwanie: przykładowo przed i po wdrożeniu można dokonać pomiaru twardych wskaźników takich jak np. absencja czy rotacja. Polecamy również dokonanie pomiaru satysfakcji z pracy. Badania takie można wykonać za pomocą narzędzi dostępnych online w serwisie badaniahr.pl.

O raportach TRS warto też pomyśleć jak o narzędziu pomagającym zatrzymać pracowników w firmie. Większość osób decyzje o zmianie pracodawcy podejmuje ze względów finansowych. Musimy więc dołożyć starań, aby pracownik miał świadomość korzyści jakie otrzymuje w zamian za pracę. Informacja ta jest szczególnie ważna, gdyż zwykle pracownikom wydaje się, że zarabiają mniej niż to ma faktycznie miejsce. Badania pokazują, że nie pamiętamy o wszystkich otrzymywanych premiach, nagrodach i oceniając swoje dochody zwykle zaniżamy je o ok. 10 – 20%.

Jak przygotować się do wdrożenia


Po podjęciu decyzji o wdrożeniu TRS czeka wiele pracy. Przykładowy plan wdrożenia prezentuje poniższy rysunek.

Przykładowy schemat wdrożenia Total Rewards Statement

Schemat

Źródło: Opracowanie Sedlak & Sedlak



Na początek należy zastanowić się, co dokładnie chcemy osiągnąć dzięki wykorzystaniu raportów TRS oraz do jakich grup pracowników będziemy je kierować. Przed rozpoczęciem projektowania raportu polecamy przyjrzeć się praktykom wewnątrz organizacji. Na początek można porozmawiać z poszczególnymi kierownikami i dyrektorami w naszej firmie. Należy upewnić się, że system premiowy funkcjonuje prawidłowo, że pracownicy go znają i rozumieją. Musimy mieć pewność, że wszystko, o czym chcemy przypominać pracownikom w Total Rewards Statement jest prawdą. Podczas takiej weryfikacji sugerujemy, aby przy okazji porozmawiać z kadrą menedżerską również na temat samego wdrożenia i celów jakie chcemy osiągnąć za pomocą TRS. Możemy również zweryfikować, w jaki sposób menedżerowie rozumieją pojęcie łącznych korzyści z pracy i czy idea ta jest wykorzystywana w rozmowach z ich podwładnymi. Jeżeli widzimy luki informacyjne w ich wiedzy warto je uzupełnić, np. przez przygotowanie materiałów edukacyjnych.

Kiedy już jesteśmy pewni, że posiadamy potrzebne informacje to powinniśmy przystąpić do stworzenia listy wszystkich korzyści z pracy w naszej organizacji. Korzyści te to oczywiście wynagrodzenie pieniężne, benefity, ale też wiele innych, również niematerialnych korzyści. Jeżeli mają Państwo problem ze stworzeniem takiej listy polecamy w pierwszej kolejności odświeżyć informacje dotyczące samej koncepcji Total Rewards. Są one dostępne w naszym artykule Total Rewards – przyszłość systemów wynagradzania.

Gdy już przygotujemy listę korzyści z pracy to warto spojrzeć na inne gotowe zestawienia/listy korzyści. Pozwolą nam się upewnić czy przypadkiem nie pominęliśmy jakiegoś elementu. Pomocna może okazać się np. lista stworzona przez World at Work: http://www.worldatwork.org/waw/adimLink?id=28330&nonav=y. Oczywiście różne grupy pracowników otrzymują różne świadczenia, dlatego przygotowywana przez nas lista korzyści przybierze raczej formę tabeli z kilkoma kolumnami reprezentującymi różne wersje raportu dla różnych grup pracowników.

Gdy przejdziemy do samego raportu musimy pamiętać, że powinien być on czytelny i zrozumiały dla osób, do których go kierujemy. Polecamy używanie prostego języka, tabel i graficznych form prezentacji danych. Tworząc TRS z jednej stronny powinniśmy szczegółowo informować o wartości poszczególnych świadczeń, jakie otrzymuje pracownik, z drugiej strony jednak musimy pamiętać, aby raport nie był zbyt długi. Zwykle raporty TRS liczą ok. 4 stron.

Równolegle z procesem projektowania zawartości raportu, rekomendujemy przygotowanie planu komunikacji z pracownikami. Jeżeli wcześniej powiadomimy pracowników, że wkrótce przygotujemy dla nich raport TRS, to gdy będzie on już gotowy wzbudzi większe zainteresowanie.

Komunikacja będzie ważna też w momencie, gdy pracownik otrzyma raport. Dobrą praktyką jest list wprowadzający, w którym informujemy, czym jest i jakie informacje zawiera TRS. Zwykle znajdują się w nim zdania typu: „W związku z tym, że Pana/Pani praca jest dla nas bardzo ważna przygotowaliśmy dla Pana/Pani podsumowanie dotyczące korzyści, jakie otrzymuje Pan/Pani.” W samym raporcie warto też zawrzeć prośbę, aby w przypadku wątpliwości lub pytań dotyczących raportu kontaktować się ze wskazaną osobą w dziale HR.

Gdy już przygotujemy propozycję raportu polecamy omówić go z kierownikami średniego szczebla oraz z pracownikami szeregowymi. Uwagi, jakie otrzymamy mogą okazać się bardzo cenne. Gorąco rekomendujemy, aby przeprowadzić również pilotaż na wybranej grupie pracowników.



Total Rewards Statement – elektroniczny czy papierowy


Zasadniczym pytaniem, przed którym stają osoby wdrażające raporty TRS jest forma ich dystrybucji: papierowa lub elektroniczna. Raporty w formie papierowej mają wiele zalet. Istotną z nich jest to, że sprawdzą się w komunikacji z każdą grupą pracowników. Również z pracownikami, którzy, na co dzień nie wykorzystują komputerów. Ich kolejna zaleta to większa namacalność raportu. Można go również wręczyć osobiście np. przy okazji spotkania noworocznego, to dodatkowo podkreśli, iż zależy nam na naszych pracownikach. Menedżerowie korzystający z TRS mówią, że pracownicy więcej uwagi poświęcają dokumentom przekazanym w formie papierowej. Plusem papierowej wersji TRS jest to, że przygotować ją mogą osoby z działu HR. Nie potrzeba specjalnych umiejętności technicznych, choć np. stosowanie funkcji korespondencji seryjnej może ułatwić proces indywidualizacji raportu.

Wady papierowej formy TRS to m.in. koszty druku i dystrybucji. Ten ostatni wydatek można zniwelować np. dodając raporty do corocznie wysyłanym formularzy PIT. Minusem jest również to, iż w przypadku błędów w raporcie lub chęci dodania kolejnych elementów trzeba powtórnie liczyć się z kosztami.

Drugą opcją jest przekazywanie raportów TRS drogą elektroniczną – za pomocą poczty elektronicznej, specjalnej aplikacji lub strony www. Narzędzia online mają wiele zalet. Po pierwsze, raz przygotowane narzędzie umożliwia szybką komunikację z pracownikami. Jest też dużo bardziej elastyczne. Zmiany w Total Rewards Statement można wprowadzać na bieżąco, pracownik zaś do swojego raportu może mieć dostęp z dowolnego miejsca na ziemi. W raportach online można wykorzystywać animację, czy też różnego rodzaju formy interaktywne. Jeżeli korzystamy z elektronicznej aplikacji TRS to zwykle umożliwia ona również monitorowanie aktywności użytkowników. Będziemy mogli sprawdzić jak często pracownicy logują się do systemu i zapoznają się z informacjami, które do nich kierujemy. Będziemy też w stanie szybko zidentyfikować grupę, która nie korzysta z systemu. W przypadku takiej grupy pracowników warto przygotować dodatkową komunikację lub zastanowić się czy być może tradycyjna – papierowa forma raportu nie będzie dla nich bardziej przystępna.

Raporty online mają również swoje wady. Jedną z nich są koszty przygotowania lub zakupu stosownych narzędzi informatycznych. Korzystając z rozwiązań firm zewnętrznych musimy liczyć się z kosztami zakupu oprogramowania.

Drogą elektroniczną swoje raporty przekazuje m.in. Boeing. Co ciekawe w momencie umieszczenia na serwerach nowej edycji raportów firma wysyła do swoich pracowników pocztą tradycyjną powiadomienia, że ich raport TRS jest dostępny online. Dodatkowo, na cotygodniowych spotkaniach menedżerowie przypominają podwładnym o wysłanych im raportach.

Dobrym przykładem komunikacji drogą elektroniczną może być stworzony przez Massatchuset Institute of Technology (MIT) portal dla pracowników (http://hrweb.mit.edu/) Zatrudnieni na MIT znajdą w nim informacje o przysługującym wynagrodzeniu, benefitach, udogodnieniach dla niepełnosprawnych, programach wspierających różnorodność kulturową, możliwościach awansów wewnętrznych, szkoleń czy o specjalnych nagrodach za zasługi. Bez logowania możemy zapoznać się z informacjami ogólnymi, po zalogowaniu zaś otrzymamy dostęp do danych dotyczących konkretnie naszej osoby. MIT w swoim serwisie dla pracowników podaje informacje o opisach stanowisk, programach oceny pracowniczej. Dodatkowo uczelnia przygotowała dla swoich pracowników słownik pojęć związanych z HR a nawet prowadzi blog z aktualnościami na temat benefitów.

Kiedy i jak często dostarczać raporty Total Rewards Statement


Obecnie brak jest badań jak częstotliwość wręczania raportu o wynagrodzeniach wpływa na satysfakcję z pracy czy motywację pracowników. Zwykle TRS przygotowywane są raz do roku i przekazywane pracownikom po zakończeniu roku kalendarzowego. Koniec roku to naturalnie czas podsumowań, w które doskonale wpisuje się TRS. Wszystko jednak zależeć będzie od specyfiki organizacji. Jeżeli w przedsiębiorstwie np. kwartalnie rozliczamy premie czy organizujemy spotkania oceniające, to można zastanowić się czy nie przekazywać TRS również kwartalnie. Należy jednak pamiętać, iż zwykle im wyższa częstotliwość przekazywania raportu pracownikom tym więcej pracy działu personalnego.

Niezależnie czy decydujemy się na stworzenie TRS samemu, czy też zamierzymy korzystać z produktów firm zewnętrznych to warto zapoznać się z rozwiązaniami dostępnymi na rynku.

Na świecie raporty TRS dostarczają przykładowo:
  • Ebix: http://www.bsiweb.com/mainsite/communicator_samples.html
  • Edenred: http://www.edenred.co.uk/our-solutions/employee-benefits/total-reward-statements/
  • Thomsons online benefits: http://www.thomsons.com/what-we-do



Bibliografia
Gross E. S., Friedman M.H., Creating an Effective Total Rewards Strategy: Holistic Apptoach Better Supports Business Success; Benefits Quarterly; III 2004
Hiles A. Tough Times Demand Focus – Total Reards Strategy; Benefits Quarterly; VI 2009
Smolkin S., Total rewards statements promote attraction, retention, Employee Benefit News; Aug2007, Vol. 21 Issue 10,
www. Empoyeebenefits.co.uk
www.hrweb.mit.edu
www.worldatwork.org
Piotr Sedlak

Polub wynagrodzenia.pl

Udostępnij

Wynagrodzenie brutto - ile to jest netto?

Wszystkie podane w artykule stawki wynagrodzeń są kwotami brutto. Zawierają potrącane od pensji składki na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych. Kalkulator brutto - netto pozwala na szybkie przeliczenie podanych stawek na pensję, którą pracownik otrzyma "na rękę".

Przypominamy, że zgodnie z pkt 2.6 - 2.7 regulaminu kopiowanie, przetwarzanie i wykorzystywanie tekstów oraz danych portalu w innych celach niż do użytku osobistego wymaga pisemnej zgody redakcji.
Kontakt: media@sedlak.pl