Percepcja korzyści z pracy - czyli jak postrzegamy nasze wynagrodzenie

Wstęp

Niniejszy artykuł podsumowuje badanie dotyczące percepcji wynagrodzenia i innych korzyści z pracy. Badanie prowadzono w ramach projektu Uniwersytetu Ekonomicznego.

Głównymi celami badania było sprawdzenie:

• w jaki sposób postrzegamy wynagrodzenie i inne korzyści z pracy,
  
• jak oceniamy swoje kompetencje,
  
• co wiemy o swoim wynagrodzeniu.

W badaniu wzięło udział ponad 2400 respondentów. Po zastosowaniu procedury czyszczenia danych uwzględniono odpowiedzi 2245 osób. W próbie nadreprezentowane były osoby o wyższym wykształceniu i lepiej zarabiające. Znaczy to, że w próbie było ich procentowo więcej aniżeli w całej populacji Polaków.

Przed omówieniem wyników warto sprecyzować dwa terminy, które pojawiają się w artykule:

Korzyści z pracy to najogólniej mówiąc wszystko co ma wartość dla pracownika i wynika z tego, że pracuje on w danej organizacji. Oprócz wynagrodzenia to także benefity, ale również np. poczucie dumy z pracy dla prestiżowej organizacji oraz to, że w pracy zdobywa się nowe umiejętności. Więcej o korzyściach z pracy mogą Państwo przeczytać tutaj.

Percepcja to „proces aktywnej interpretacji danych zmysłowych z wykorzystaniem wskazówek kontekstualnych, nastawienia i wcześniej nabytej wiedzy” (Nęcka E. i in. 2012). Można więc powiedzieć, że to w jaki sposób postrzegamy nasze wynagrodzenie zależy m.in. od naszej wiedzy i doświadczeń. Tą samą kwotę wynagrodzenia na tym samym stanowisku inaczej ocenią osoby, które kiedyś zarabiały dużo więcej, a inaczej osoby, które np. długo były bezrobotne.

Wyniki badania

Jak oceniamy własne wynagrodzenie i kompetencje

Respondentom zadano pytanie: jeżeli polskich pracowników podzieli się pod względem zarobków na dwie równoliczne grupy, czy znajdą się oni w grupie mniej zarabiających (poniżej mediany) czy w grupie zarabiających więcej niż przeciętnie (powyżej mediany).
W dalszej części badania ankieta zawierała pytanie o wysokość zarobków netto, możliwa była więc weryfikacja jak często respondenci mylili się w swojej intuicyjnej ocenie. W momencie prowadzenia badania mediana zarobków netto w Polsce wynosiła w przybliżeniu 2600 PLN.
Blisko 57% ankietowanych uznało, że należy do mniej zarabiającej połowy Polaków. Spośród tych, którzy samodzielnie zakwalifikowali się do gorzej zarabiających, aż 34% niedoszacowało poziomu swojego wynagrodzenia. Pytanie o kwotę zarobków ujawniło, iż w rzeczywistości zarabiają oni powyżej mediany. Z drugiej strony, błąd polegający na przeszacowaniu zarobków popełniło tylko 6% osób, które uznały, że zarabiają powyżej mediany, a w rzeczywistości było odwrotnie.



Odpowiedzi pokazały, że dużo częściej niedoszacowujemy wielkość swojego wynagrodzenia niż odwrotnie.

Badanych zapytano również o to jak dobrymi są pracownikami:

„Gdyby pracujących Polaków podzielono na dwie równe grupy pod względem tego jak dobrymi są pracownikami, w której grupie by się Pan znalazł?”

Oczywiście lubimy siebie oceniać lepiej, jednak proporcje odpowiedzi w dalszym ciągu okazały się zaskoczeniem. 95,7% respondentów zakwalifikowała siebie do „lepszej połowy” pracowników.

Powyższe dwa pytania pokazują przed jakim wyzwaniem stają specjaliści ds. wynagrodzeń. Z jednej strony, badani dużo częściej niedoszacowywali wysokości swojego wynagrodzenia aniżeli ją przeszacowywali. Z drugiej strony, pracownicy bardzo wysoko oceniają swoją pracę.

Wydaje się więc, że narzekanie na poziom zarobków nie jest cechą narodową, a przynajmniej częściowo wynika z faktu, iż przeceniamy swoje umiejętności, a równocześnie nie doceniamy swojej płacy.

Jak wartościowe są pieniądze i karty sportowe?

Prowadzone badania pokazały, że różnie oceniamy atrakcyjność pieniędzy. Im więcej ich mamy, tym mniej są dla nas warte. Okazało się również, że kobiety nieznacznie wyżej oceniają wartość pieniędzy niż mężczyźni.



Na tej samej skali badani oceniali również atrakcyjność karty umożliwiającej bezpłatny i nielimitowany dostęp do obiektów sportowych.

Okazało się, że kobiety dużo wyżej oceniają atrakcyjność takiego benefitu.



Badania wykazały, że to czy pracodawca finansuje kartę w 100% czy tylko częściowo miało niewielkie znaczenie dla oceny atrakcyjności tego benefitu.

Ile wiemy o otoczeniu

Badanych pytano również o to jakie informacje posiadają o zarobkach innych osób. Wiedza o poziomie wynagrodzeń w swoim otoczeniu wpływa m.in. na ocenę własnej sytuacji. Przykładowo, osoba zadowolona ze swojego poziomu wynagrodzenia, gdy dowie się, że wszyscy jej znajomi zarabiają więcej może zrewidować swoją ocenę.



Blisko 80% zadeklarowało, że w przybliżeniu zna zarobki osób, z którymi pracuje. To dobry wynik. Wiedza o zarobkach wewnątrz firmy sprawia, że łatwiej walczyć np. z dyskryminacją płacową względem płci czy innego rodzaju niesprawiedliwościami. Z drugiej strony to przestroga i rodzaj motywacji dla specjalistów ds. wynagrodzeń. Jeżeli w firmie dystrybucja zarobków jest niesprawiedliwa, to warto jak najszybciej zaplanować działania, aby rozwiązać ten problem, gdyż poczucie niesprawiedliwości negatywnie wpływa na motywację do pracy.

Pomocne może być np. wartościowanie pracy.

Respondenci deklarują znajomość kosztów jakie ponosi pracodawca w związku z ich zatrudnieniem.



Pracownicy co miesiąc odczuwają różnicę między kwotą brutto, a kwotą netto wypłacaną im na konto. Nie zawsze zdają sobie jednak sprawę, że poza kwotą brutto pracodawca odprowadza jeszcze dodatkowe składki, a koszt zatrudnienia pracownika znacząco przewyższa kwotę wynagrodzenia brutto. Blisko 60% respondentów odpowiedziało, że zna wszystkie koszty pracodawcy. Wydaje się to bardzo dobry wynik, choć należy pamiętać, że badani jedynie deklarowali swój poziom wiedzy.

Ankieta zawierała również dwuczęściowe polecenie, którego celem było sprawdzenie jak myślimy o wysokości swoich zarobków. Respondentów proszono, aby w głowie odpowiedzieli sobie na pytanie „ile zarabiam”, następnie w dalszej części ankiety zapytano o jakiej kwocie pomyśleli (wynagrodzenie podstawowe, podstawowe z ostatnią premią czy średnie uwzględniające wszystkie premie i dodatki).

W tym pytaniu przeanalizowano jedynie odpowiedzi 551 osób, które otrzymują zarówno premie, jak i świadczenia dodatkowe. Blisko połowa z nich, w odpowiedzi na pytanie „ile zarabiasz”, pomyślało jedynie o kwocie wynagrodzenia podstawowego. 20% pomyślało o wynagrodzeniu podstawowym wraz z ostatnią premię. 31% respondentów pomyślała o średnim miesięcznym wynagrodzeniu wraz z premiami i dodatkami.



Co ciekawe, kobiety myśląc o swoich zarobkach częściej brały pod uwagę część zmienną wynagrodzenia. Tylko 43% z nich pomyślała jedynie o wynagrodzeniu podstawowym. Tą samą odpowiedź wybierało 53% mężczyzn.

Wniosek dla pracodawców? Zawodzi komunikacja – pracownicy myśląc o wysokości swojego wynagrodzenia koncentrują się zwykle jedynie na wysokości wynagrodzenia podstawowego.

Badanie zawierało również serię eksperymentów - w przypadku niektórych z pytań, ankietowanych dzielono losowo na 2 grupy.

Każda z grup badanych, oprócz wspólnej części kwestionariusza, odpowiadała na nieznacznie różniące się pytania. Pozwoliło to na wyizolowanie wpływu czynnika różnicującego pytania na odpowiedzi respondentów.

W jednym z eksperymentów badanych proszono, aby na skali od 1 do 10, ocenili zarobki hipotetycznej osoby: Moniki. W pierwszym wariancie, pytanie zawierało jedynie informację, iż Monika zarabia 3000 PLN netto. W drugim wariancie pytania, Monika zarabiała również 3000 PLN netto, pytanie zawierało jednak informacje, że w momencie rozpoczęcia pracy Monika otrzymywała 2000 PLN netto. Informacja o wcześniejszych zarobkach bohaterki pytania, przynajmniej teoretycznie nie powinna mieć wpływu na ocenę jej obecnych zarobków. W obu wersjach pytania obecne zarobki były takie same. Jak więc odpowiadali respondenci?



Okazuje się, że informowanie o wcześniejszym poziomie zarobków, w przypadku gdy były ona one na niższym poziomie, pozytywnie wpływa na ocenę atrakcyjności aktualnej płacy. Różnica, choć istotna statystycznie, jest jednak stosunkowo niewielka. Patrząc na wyniki można powiedzieć, że informowanie pracowników o wielkości otrzymanych przez nich podwyżek pozytywnie wpływa na ocenę wysokości zarobków. Zmiany będą jednak niewielkie.

Badanych poproszono o ocenę zadowolenia z otrzymywanych zarobków. Podobnie jak w poprzednim pytaniu respondenci podzieleni byli na 2 grupy. W przypadku jednej z grup w pytaniu znalazło się dodatkowe polecenie, aby oceniając satysfakcję z wynagrodzenia pamiętać o otrzymywanych świadczeniach dodatkowych.

Okazało się, że dodatkowa informacja pozytywnie wpłynęła na ocenę satysfakcji z wynagrodzenia pośród respondentów.



Warto również zwrócić uwagę, że niezależnie od wersji pytania więcej osób uznawało się za zadowolonych niż niezadowolonych.

Badani proszeni byli również o ocenę wartości delegacji oraz doświadczenia zawodowego zdobytego przez nich w ciągu ostatnich 12 miesięcy. Wartość delegacji oceniały jedynie osoby wyjeżdżające służbowo.



W obu przypadkach zaobserwowano, iż niżej wartość tych aspektów pracy oceniały osoby starsze. W przypadku wyjazdów służbowych ocena ta znacząco spadała. Innymi słowy – delegacje mogą być atrakcyjną korzyścią z pracy, ale postrzegać je tak będą głównie ludzie młodzi.

W badaniu weryfikowano czy podczas oceny korzyści z pracy ilość świadczeń ma wpływ na atrakcyjność całego pakietu. Dwie grupy respondentów poproszono o ocenę następujących pakietów świadczeń:

W grupie A:

• wynagrodzenie 3200 PLN na rękę,
• opieka zdrowotna.

W grupie B:

• wynagrodzenie 3200 PLN na rękę,
• opieka zdrowotna,
• możliwość poproszenia pracodawcę o wypełnienie zeznania PIT za pracownika,
• możliwość zamawiania do firmy prywatnych przesyłek z zakupami.

Badani oceniali atrakcyjność pakietu na skali od 1 (bardzo mała) do 10 (bardzo duża).

Pierwsze dwa świadczenie, zarówno w pytaniu dla grupy A, jak i B są takie same. Dwa dodatkowe świadczenia wymienione w pakiecie B w założeniu miały mieć bardzo znikomą wartość.

Wyniki okazały się być niespodzianką. Pakiet złożony z 4 elementów został oceniony niżej niż pakiet złożony z 2 elementów.



Eksperyment wiąże ze sobą ważny wniosek - informowanie pracowników o mało istotnych korzyściach z pracy może negatywnie odbić się na ocenie atrakcyjności całego pakietu. Powinni o tym pamiętać zwłaszcza Ci menedżerowie, którzy myślą o wdrożeniu w swojej organizacji Total Rewards Statement.

Podsumowanie

Prowadzone badanie wykazało, że respondenci często niedoszacowują wartości swojego wynagrodzenia, a równocześnie przeszacowują jak dobrymi są pracownikami. Obserwacje te z pewnością, przynajmniej w części, tłumaczą deklarowane przez wielu pracowników niezadowolenie z płacy

Nie pomaga również fakt, iż pracownicy, którzy otrzymują premie i nagrody myśląc o swoich zarobkach koncentrują się zwykle na kwocie podstawy wynagrodzenia.

Specjaliści ds. wynagrodzeń powinni wziąć pod uwagę, że doświadczenie zawodowe oraz wyjazdy służbowe często mogą być wartościowe dla pracowników i stanowić istotną korzyść z pracy. Będzie to dotyczyć szczególnie ludzi młodych.

Uwagi metodyczne

Badanie realizowano w dniach 12.2014 – 01.2015 z wykorzystaniem ankiety internetowej. Po zastosowaniu procedury czyszczenia danych do analiz włączono odpowiedzi 2245 pracowników. Nie uwzględniono m.in. odpowiedzi osób prowadzących własną działalność gospodarczą.

Ze względu na wygodę respondentów w pytaniach dotyczących zarobków badani deklarowali swoje zarobki podając kwotę netto (na rękę).

Opisane w artykule różnice są istotne statystycznie, co weryfikowano testem U Manna-Whitneya.